Николай Толчеев - Настольная книга судьи по гражданским делам

Увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или 3 ч.1 ст.81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Указанные обстоятельства должны быть доказаны работодателем в ходе судебного разбирательства.

Порядок и условия проведения аттестации должны быть определены соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если в отношении той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлены определенный порядок и условия проведения аттестации. Например, аттестация федеральных государственных служащих производится согласно Положению о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденному Указом Президента РФ от 1 февраля 2005г. N 110 [61] С3 РФ. 2005. N 6. Ст.437. .

Суд, исследуя их, вправе определить, насколько они соответствуют действительности, и в зависимости от этого сделать вывод о законности (незаконности) увольнения истца с работы (освобождения от занимаемой должности).

Указанный п.4 ст.81 ТК РФ предоставляет работодателю право в указанном случае расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации.

Расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Увольнение не может быть произведено при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, в результате приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. отчуждение имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; обращение имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализация); передача государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; передача федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

В соответствии с п.1 ст.66 и п.3 ст.213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу п.2 ст.48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли). Поэтому изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п.4 ст.81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Увольнение по данному основанию допускается, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).

Как вытекает из содержания указанного пункта, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

— если неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

— если трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

— если к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника будет неправомерным. Следует заметить, что неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено наличием приказов о наложении дисциплинарных взысканий.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении суда со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по рассматриваемому основанию, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены установленные ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При проверке соблюдения указанных сроков следует учитывать, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается тот день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;