С. Козлов - Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов

Срочный трудовой договор заключается с работниками в обязательном порядке:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

– в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

– в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсто —

ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

– с лицами, поступающими на работу по совместительству;

– в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

При этом следует иметь в виду, что, заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель, как правило, не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе при возникновении обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора. В связи с этим вступление в силу ТК не дает работодателю оснований перезаключать трудовые договоры с работниками (в том числе с пенсионерами), если они уже работают по договору, заключенному на неопределенный срок. Исключения из общего правила содержатся непосредственно в нормах федерального законодательства, например в п. 5—7 ст. 25 Закона о государственной гражданской службе.

В случае возникновения спора об обоснованности заключения срочного трудового договора в силу ст. 56 ГПК обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Среди срочных трудовых договоров трудовые договоры, заключаемые на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона), имеют свои особенности. Эти особенности обусловлены тем, что многие общие положения, которые распространяются как на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, так и на срочные трудовые договоры, не применяются к срочным трудовым договорам с временными и сезонными работниками.

В отношении этих договоров действуют специальные нормы, предусмотренные гл. 45, 46 ТК. Наиболее характерными из них являются:

– правила о том, что при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание, а при приеме на сезонные работы срок испытания не может превышать двух недель;

– досрочное расторжение трудового договора по инициативе временных и сезонных работников производится с письменного предупреждения об этом работодателя за три календарных дня;

– обязанность работодателя предупреждать в письменной форме, под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три календарных дня, а работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней.