С. Козлов - Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов

Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 68 ТК внесено дополнение, согласно которому при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Трудовое законодательство давно нуждалось в таком дополнении. Соблюдение данного требования должно способствовать тому, что будущий работник с самого начала будет знать, чем ему предстоит заниматься, какие требования к нему будут предъявляться работодателем, каковы правила внутреннего трудового распорядка, в чем будет состоять его трудовая функция и др. Претендент должен обладать данной информацией, чтобы он мог оценить свои возможности и решить, может ли он работать у данного работодателя и в случае начала его трудовой деятельности избежать возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель (или его уполномоченный представитель) обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, т. е. на следующий день после подписания договора.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В случае наличия уважительных причин, например болезни работника, им должен быть представлен оправдательный документ – в данном случае лист временной нетрудоспособности.

В период строительства рыночной экономики широкое распространение получила практика заключения срочных трудовыхдоговоров на выполнение работы, которая носит постоянный характер. В связи с этим законодатель последовательно ограничивает возможность заключения срочных трудовых договоров. Такие ограничения закреплены ТК. Однако необходимо учитывать, что отсутствие другой работы, которую можно было бы выполнять на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вынуждает работника соглашаться на заключение срочного трудового договора. Данное обстоятельство в итоге может нарушить конституционное право работника на труд. Проверка правомерности заключения срочного трудового договора – одна из важных задач судов.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, в следующих случаях:

а) с учетом характера предстоящей работы;

б) с учетом условий ее выполнения;

в) в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

В частности, срочные договоры заключаются:

– с работниками прокуратуры на срок до пяти лет (Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);

– с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений, за исключением занимающих должности декана факультета и заведующего кафедрой, на срок до пяти лет (Федеральный закон от 22 августа 1996 г.

№ 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);

– с некоторыми другими категориями граждан.

Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ч. 5 ст. 58 ТК внесены изменения, согласно которым вопрос о признании срочного трудового договора, трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, может решаться только судом. Ранее данный вопрос, кроме суда, мог решить орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Данные изменения связаны с тем, что: во-первых, вопрос о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок встает, как правило, при возникновении спора о восстановлении на работе, а согласно ст. 391 ТК споры данной категории рассматриваются только судом; во-вторых, только в судебном порядке можно всесторонне исследовать и проверить наличие или отсутствие предусмотренных законом обстоятельств, при которых возможно заключение срочного трудового договора.

Статья 59 ТК в редакции Закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ содержит перечень лиц, с которыми работодатель может заключать срочные трудовые договоры. При этом данный перечень разбит на две категории: 1) когда заключение срочного трудового договора является обязательным всилу закона;2) когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон, т. е. при наличии взаимного – работодателя и работника – волеизъявленияна заключение такого договора. Ранее с лицами, указанными в действовавшем до 6 октября 2006 г. перечне лиц, с которыми работодатель имеет право заключать срочные трудовые договоры, работодатель по своему усмотрению мог заключать срочный или бессрочный трудовой договор. Введение новых принципов заключения срочных трудовых договоров должно способствовать соблюдению прав сторон такого договора.