Юрий Орловский - Трудовое право России: Учебник

♦ Примирительная комиссия создается при возникновении коллективного трудового спора любого вида и на любом уровне (в организации, отрасли, регионе, территории и т.п.).

Она формируется из представителей сторон на равноправной основе, без участия третьих лиц или сторонних организаций. В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, когда спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние в строгом соответствии с положениями ст. 402 ТКне должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь в качестве наблюдателей, консультантов и т.п.

Рассмотрение спора примирительной комиссией обязательно для сторон, они не могут проигнорировать этот этап примирительных процедур (ч. 2 ст. 401 ТК).

Создание примирительной комиссии в организации оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников (ч. 2 ст. 402 ТК) [168] В соответствии со ст. 29 ТК представителем работников может выступать профессиональный союз, объединение профессиональных союзов, первичная профсоюзная организация, представительный орган работников, избранный общим собранием (конференцией), работник (работники), избранный в качестве представителя общим собранием (конференцией). . Такое оформление необходимо для точного определения даты формирования комиссии, что важно при исчислении сроков проведения примирительных процедур, предоставления гарантий работникам, принимавшим участие в разрешении коллективного трудового спора, и т.п. Порядка формирования примирительной комиссии на других уровнях социального партнерства Кодекс не предусматривает.

♦ Работодатель как сторона спора (а следовательно, и его представители) не может уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. В противном случае представители работодателя несут ответственность, предусмотренную ст. 416 ТК, ст. 5.32 КоАП.

В качестве уклонения от создания примирительной комиссии можно рассматривать, например, несообщение в установленный срок о своем решении относительно кандидатур членов комиссии со стороны работодателя или отказ оформить создание комиссии приказом.

Уклонение от участия в работе комиссии — более широкое понятие. Оно включает несоблюдение сроков работы этого органа, неявку на заседание комиссии без уважительных причин и невыполнение обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительного органа.

Закон возлагает на работодателя дополнительные обязанности, связанные с созданием необходимых условий для работы примирительной комиссии. Перечня необходимых условий или определения их понятия законодательство не содержит, оставляя этот вопрос на разрешение сторон. Учитывая международный опыт и практику разрешения коллективных трудовых споров в нашей стране, можно предположить, что создание благоприятных условий для деятельности первичного органа по рассмотрению коллективного трудового спора должно включать следующие мероприятия:

а) техническое обеспечение, т.е. предоставление помещения для проведения заседаний комиссии, средств связи и оргтехники и т.п.;

б) информационное обеспечение — предоставление документов и сведений, необходимых для разрешения спора;

в) предоставление членам примирительной комиссии гарантий, предусмотренных ст. 405 ТК.

Порядок создания и деятельности примирительной комиссии нашли подробное отражение в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 57.

Работа примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным.

Решение примирительной комиссии обязательно для сторон. Это правило, закрепленное ст. 402 ТК, подкрепляется общей нормой ст. 408 ТКоб обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. За невыполнение соглашений представители работодателя и работников несут ответственность в соответствии со ст. 416 ТК.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

3.2. Привлечение к разрешению коллективного трудового спора посредника осуществляется по соглашению сторон в течение 3 рабочих дней с момента составления примирительной комиссией протокола разногласий.

Посредничество является одной из примирительных процедур. Ее особенность заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо — посредник. В практическом пособии по организации посредничества, изданном МОТ, обращается внимание на то, что посредник должен обладать способностью общения с людьми, он должен быть честным, вежливым, тактичным, уверенным в себе, уравновешенным и терпеливым, обладать даром убеждения, уметь общаться со сторонами на языке, который им понятен.

Представители работодателя (работодателей) и работников вправе пригласить для посредничества любое лицо, не заинтересованное в исходе дела, компетентное и пользующееся доверием обеих сторон.

В том случае, когда стороны не могут достичь соглашения о кандидатуре посредника, эта примирительная процедура не проводится (ст. 403 ТК). Указанное положение, впервые предусмотренное Трудовым кодексом, учитывает сложившиеся представления о сущности посредничества как процедуры, основанной на высоком авторитете посредника и безусловном доверии сторон, которым он пользуется. Если стороны не в состоянии выбрать лицо, обладающее в равной степени доверием и работников, и работодателя (работодателей), то смысл посредничества в определенной степени утрачивается.

Посредник, посоветовавшись со сторонами коллективного трудового спора, сам определяет порядок работы: регулярность совещаний, встреч, проведение переговоров и т.п. Он имеет право получать у работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Необходимо отметить, что это могут быть и сведения общего характера, характеризующие финансово-экономическое состояние организации или ее структурных подразделений, так как подобная информация дает представление о реальной возможности работодателя выполнить те или иные требования.