Дмитрий Иванов - Конфиденциальная информация в трудовых отношениях

Как видно, служебная тайна или сведения конфиденциального характера, близко к ней примыкающие, могут быть установлены на разном правовом уровне. Установленные законом представляют собой производные условия, которые рассмотрены выше. Но обладателем информации может быть не только законодатель. Согласно ст. 6 Закона «Об информации…» 1. Обладателем информации может быть гражданин (физическое лицо), юридическое лицо, Российская Федерация, субъект Российской Федерации, муниципальное образование. 2. От имени Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, муниципального образования правомочия обладателя информации осуществляются соответственно государственными органами и органами местного самоуправления в пределах их полномочий, установленных соответствующими нормативными правовыми актами. 3. Обладатель информации, если иное не предусмотрено федеральными законами, вправе разрешать или ограничивать доступ к информации, определять порядок и условия такого доступа. Таким образом, обладателем информации может быть руководитель организации (ст. 273 ТК РФ). Он и устанавливает режим конфиденциальности той или иной информации. Иными словами, заключая трудовой договор (служебный контракт), работник (государственный или муниципальный служащий) должен включить в число его обязательных условий – именно обязательных, ибо без соблюдения данной обязанности рассматриваемый договор невозможен, – условие о конфиденциальной информации.

Условие о коммерческой тайнетакже может входить в число обязательных условий трудового договора, если ее сохранение входит в содержание трудовой функции работника.

Не вдаваясь в детали, уточним, что согласно п. 2 ст. 3 Закона № 98-ФЗ коммерческая тайна отождествляется с секретом производства: «информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства)». Поэтому есть основание и секрет производства в ракурсе условия трудового договора рассматривать наравне с коммерческой тайной. Что касается служебного секрета производства, то он может быть предметом соглашения сторон трудового договора в смысле обязательного условия его содержания в том случае, когда работник выполняет задание работодателя, заведомо являющееся секретом производства. Если же работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя стал известен секрет производства (ст. 1470 ГК РФ), то в этом случае речь должна идти о дополнительном условии трудового договора о его неразглашении.

Сведения, относящиеся к коммерческой тайне, устанавливает ее обладатель, т. е., как правило, руководитель организации. При этом он должен иметь в виду, что ряд сведений ни при каких обстоятельствах не могут представлять коммерческую тайну (ст. 5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»). При заключении трудового договора работодатель обязан: 1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты; 2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны (ст. 11 Закона «О коммерческой тайне»).

Если работник отказывается от включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны и оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну при приеме на работу, предполагающую доступ к таким сведениям, работодатель может отказать ему в заключении трудового договора. Если необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникла после заключения трудового договора и необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор с работником и предусмотреть в нем условие о неразглашении коммерческой тайны, а работник отказывается от изменения трудового договора, возникает вопрос, как быть в этой ситуации. Очевидно, в таком случае следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Введение режима коммерческой тайны вполне может рассматриваться как изменение организационных условий труда с соблюдением процедуры такого изменения. При отсутствии другой предложенной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что при возникновении трудового спора, исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным. [92]

Статья 10 Закона «О коммерческой тайне» позволяет определить тот объем работы, который необходимо осуществить предпринимателю в целях охраны его коммерческой тайны. Первое: определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну фирмы, принять локальный акт, например, Положение о коммерческой тайне. Второе: ограничить доступ к информации, составляющей коммерческую тайну. Третье: вести учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана. Четвертое: урегулировать отношения по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, с работниками на основании трудовых договоров и с контрагентами на основании гражданско-правовых договоров. [93]

Таким образом, условие о конфиденциальной информации может быть и обязательным условием трудового договора.

Дополнительные условия,в число которых согласно ст. 57 ТК РФ входит условие о неразглашении охраняемой законом тайны, как выше говорилось, не влияют на существование трудового договора, т. е. они могут быть включены в его содержание, но неотъемлемой частью трудового договора не являются. Факультативность условия о неразглашении охраняемой законом тайны, по нашему мнению, подтверждается следующим. Во-первых, в Трудовом кодексе условие о неразглашении тайны распространяется на всех работников, которым, надо полагать, тайна (любая: служебная, коммерческая, профессиональная), или любые иные конфиденциальные сведения стали известны. Закон не связывает обязанность неразглашения конфиденциальных сведений (как дополнительного условия трудового договора) с определенными категориями работников. Если бы работа с конфиденциальной информацией составляла основное содержание трудовой функции, то, с одной стороны, данное условие никак не могло быть дополнительным, с другой стороны, трудно представить организацию, в которой все без исключения работники имеют дело только с секретами (не имеются в виду отдельные специфические организации). Разумеется, и в этом случае работник должен быть поставлен в известность о том, что данные сведения, как минимум, ограниченного доступа, и дать расписку об их неразглашении. Такое соглашение между работником и работодателем может быть заключено сразу, при формировании содержания трудового договора и его подписании, или позднее – отдельным соглашением, приложенным к трудовому договору. Во-вторых, и это достаточно четко выражено в п. 2 ст. 11 Закона «О коммерческой тайне» (хотя, полагаем, данное положение можно отнести ко всем видам конфиденциальной информации, кроме государственной тайны), доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями. Мы понимаем это так, что работник по ходу своей работы у конкретного работодателя, не связанной ни с какими секретами, периодически или эпизодически соприкасается с конфиденциальными сведениями. Чтобы обезопасить себя от их возможного разглашения, работодатель заинтересован включить соответствующее условие в трудовой договор.