А. Романов - Неосновательное обогащение работодателя в России. Способы обогащения. Ответственность. XXI век

Неосновательное обогащение работодателем может осуществляться при наличии трудового договора путем неисполнения денежных обязанностей перед работником. Это происходит тогда, когда работодатель нарушает условия и принципы нормальной реализации своих обязанностей перед работником: принцип надлежащего исполнения, недопустимости одностороннего отказа от исполнения обязанностей, принцип реального исполнения. В результате нарушения одного из указанных принципов наступления одного из указанных принципов наступает прямо и непосредственно, автоматически нарушение обязательных условиях трудового договора, которое в ст. 232 ТК обозначено довольно неуклюжим и малопонятным термином «причинение ущерба». В результате такого «ущерба» работодатель получает неосновательное обогащение, а работник становится потерпевшим.

Работник начинает ощущать себя потерпевшим и испытывать состояние рэкета, ограбления среди бела дня уже через месяц после приема на работу. Вот типичная «лапша на уши» со стороны работодателя: «Мы вас приняли на работу с испытательным сроком! Поэтому зарплата вам в период испытания не положена». И если вы будете удивляться и ссылаться на трудовой договор, по которому вы приняты не на практику, не в качестве практиканта, а работника, работодатель вам добавит «лапши на уши» и заявит: «Мы не благотворительная организация. Ваши “деловые качества мы не знаем”«. Поэтому оплату труда работника в период испытания работодатели воздерживаются производить. Такая практика не является изобретением российских работодателей. В западных странах давно существует добровольная работа без оплаты, как форма проверки деловых качеств рабочей силы. И только после такой бесплатной работы работодатель принимает решение – заключать с работником контракт или нет.

В приемах «вешать лапшу на уши» в таких ситуациях виртуозно и артистически преуспели агрессивные работодатели – физические лица. От них можно услышать в таких ситуациях и такие сострадательные рассуждения; «Мы не знаем ваших деловых качеств, ваших способностей и того, на сколько вы соответствуете выполняемой работе и сможете ли к ней адаптироваться. Поэтому в период испытания вы будете получать заработную плату в размере 50 % зарплаты, указанной в договоре». И снова работник – потерпевший, а работодатель – разбогатевший приобретатель…

И вот наш работник выдержал испытания, адаптировался и по истечении шести месяцев непрерывной работы обратился к работодателю с просьбой о предоставлении оплачиваемого отпуска (ст. 122 ТК). В ответ он услышал следующее: «Вам необходимо проработать рабочий год (12 месяцев) и тогда вам предоставят отпуск. Если вы настаиваете, мы можем предоставить вам отпуск пропорционально отработанному времени». Отказ. Вы снова потерпевший. Работодатель богатеет. Другие работодатели в таких ситуациях снова «вешают лапшу на уши». От них можно слышать также слова: «У нас много работы, мы вам платим высокую зарплату, поэтому в отпуск у нас никто не ходит. Если настаиваете, дадим отпуск без сохранения заработной платы на несколько дней». Вы снова потерпевший.

При заключении трудового договора работник поставил в известность работодателя, что является студентом-заочником вуза и поэтому в договоре записали положение о предоставлении работнику гарантий и компенсаций, указанных в ст. 173 ТК. Для прохождения в вузе промежуточной аттестации работник обратился к работодателю с просьбой о предоставлении ему дополнительного отпуска с сохранением заработной платы. В ответ он услышал следующее: «У нас некому работать. Вы учитесь для себя. Поэтому организация может вам предоставить короткий отпуск без сохранения заработной платы или часть ежегодного отпуска». Опять новая «лапша на уши», и вы снова потерпевший. Этой «лапше» работодателя нет конца…

Заключив трудовой договор стороны пришли к соглашению о том, что работнику ежемесячно будут выплачиваться премии при выполнении условий о премировании. В течение первых двух месяцев работы это условие трудового договора выполнялось надлежащим образом. За третий месяц вместо премии работнику вручили выписку из приказа работодателя, в котором было указано о лишении работника месячной премии на 100 % в связи с низкой исполнительской и трудовой дисциплиной, жалобами персонала, низким качеством выполнения работ и другими производственными упущениями. Замечаний работнику ни руководитель работ, ни руководитель структурного подразделения, не высказывали, условия о премировании работник выполнил полностью. На беседе работодатель заявил, что заявитель создает одни проблемы для организации, является помехой в производственном процессе и поэтому он вынужден из трудового договора положение о выплате ежемесячной премии исключить. Работник не согласился с таким подходом и обратился с исковым заявлением в суд о взыскании с работодателя заработанной платы в виде премии, так как законом такое лишение заработной платы не предусмотрено (ст. 137 ТК). Поведение работодателя здесь оценить не трудно. Он нарушил условия трудового договора, а также нарушил ТК РФ (ст. 139, 137). И таким способом присвоил себе выгоды – деньги, которые ему не принадлежат.

Трудовой договор следует считать «частным» законом, законом для двоих, законом для сторон, создаваемым самими сторонами и для сторон. По нему обязываются к определенным действиям не только стороны, но и суд, и третьи лица.

По своему содержанию трудовой договор должен быть не только действительным, но и принудительным средством. За нарушение трудового договора работодатель может ограничиться возмещением ущерба работнику (ст. 232 ТК). Это слишком абстрактная и общая формула для правового регулирования. Она не имеет однозначного, конкретного содержания и на практике будет приводить к различным толкованиям и разногласиям в ее понимании. Последствия, невыгодные для работодателя-нарушителя трудового договора должны быть четкими, ясными и однозначными в толковании: компенсация понесенных убытков, восстановление потерь и принудительное изъятие полученной выгоды. Такие правовые последствия направлены на восстановление действительности договора и обмена встречными предоставлениями.

Взыскание неосновательного обогащения с работодателя за нарушение трудового договора защищает три интереса: ожидаемый интерес, интерес на основании ущербоприносящего доверия и реституционный интерес. Таким способом не преследуют цели ни наказания нарушителя договора (карательная функция), ни воспитания нарушителя, ни предупреждения будущих нарушений договора (превентивная функция). Здесь следует исходить из договора и права справедливости, на основании которых первоначально возникли кондикционные обязательства в римском праве. Трудовой договор должен выполнять функцию гарантий, которые дают стороны друг другу в его надлежащем выполнении и совершении обещанных возмездных трудовых сделок.