Элвин Тоффлер - Метаморфозы власти

Властные отношения также запутаны. На одном уровне «вассал», или младший, зависит от «господина», или старшего, того, кто выше в Таблице организации. Однако хозяин положения может полностью зависеть от своего мелкого чиновника, основная неофициальная функция которого — скрывать от других слабости босса. Задача чиновника может быть банальной: прикрывать босса, когда тот слишком пьян, чтобы выполнять свои обязанности. Она может быть необычной: читать боссу или делать представления от его имени, потому что, хотя в компании это никому не ведомо, босс — дислексик. По мере того как бюрократия ослабевает и ее «каналы» и «теплые местечки» засоряются, по-видимому, распространяются и находят место в гибкой фирме другие неофеодальные формы и методы.

Здесь перед командой ставится неясно определенная проблема или задача, ей дают ресурсы и позволяют действовать за рамками обычных правил компании. Группа-скунс, таким образом, пренебрегает «теплыми местечками» и официальными каналами, то есть специализацией и иерархией существующей корпоративной бюрократии.

Высвобождается огромная энергия; обмен информацией идет с высокой скоростью, минуя обычные каналы. Ее члены развивают сильное эмоциональное отношение к своей работе и друг к другу, и очень часто сложные проекты выполняются в рекордный срок.

Хиротака Такеучи и Икуиро Нонака из университета Хитоцубаши (Япония) пишут о «Новой игре по разработке нового продукта», что когда «Хонда» захотела спроектировать автомобиль, который привлек бы молодых людей, она собрала команду — средний возраст 27 лет — и предоставила ей свободу. По словам одного молодого инженера, «невероятно, что компания... дала нам свободу идти собственным путем» [234].

Когда Nippon Electric Company ( NEC ) разрабатывала свой РС8000, она передала проект группе бывших инженеров по сбыту микропроцессоров, которые раньше не имели никакого опыта с PC. Говорит глава проекта: «Нам было дано указание высшего менеджмента приступить к проекту, нам сказали, что мы будем разрабатывать продукт сами, а также сами отвечать за его производство, сбыт и обслуживание».

Персональные компьютеры IBM, которые стали промышленным стандартом, были разработаны почти автономной группой, работавшей в Бока Рейтоне (Флорида). Кроме ежеквартальных обзоров, которые проводила штаб-квартира, находящаяся в Эрмонке (Нью-Йорк), команде была предоставлена свобода действовать так, как ей хочется. Ей было также позволено нарушать обычную корпоративную политику, касающуюся покупок у внешних поставщиков. Подобные примеры можно найти в компаниях Apple, Hewlett - Packard, Xerox и других фирмах высоких технологий.

«Скунс» — форма, изначально и активно антибюрократическая. Как описывают Такеучи и Нонака, «проектная команда принимает самоорганизующий характер, так как ее приводят к состоянию «нулевой информации», когда прежние знания не применяются....При такой свободе процесс начинает создавать собственный динамический порядок. Проектная команда начинает действовать как новая компания — она проявляет инициативу и идет на риск, разрабатывает независимую последовательность операций».

Успешные «скунсы» развивают собственное лидерство, основанное на умении и компетентности, а не на формальном звании. Эти новые наделенные властью лидеры часто вступают в непосредственный лобовой конфликт с формальным лидером, назначенным бюрократией, чтобы инициировать работу подразделения-скунса и наблюдать за ней.

Мы начинаем наблюдать и возникновение «самозарождающихся» команд или групп. Они скорее не получают задание сверху, их собирает вместе электронная сеть. Эти «информационные грозди» в своей антииерархической природе идут даже дальше «скунсов».

Они возникают, когда люди, ревностно интересующиеся одной и той же проблемой, находят друг друга с помощью электронных средств и начинают обмениваться информацией по ведомственным линиям вне зависимости от географии или служебного положения.

Насколько это совместимо с самой общей формулировкой целей корпорации, команда устанавливает собственные задачи, часто через демократический обмен.

Например, члены группы инженерного менеджмента Дэвида Стоуна в Digital Equipment Corporation, рассеянные по всему миру, проводят электронную «конференцию», на которой каждый член команды предлагает свои проектные задачи. «Затем, — говорит Стоун, — я прошу каждого человека прокомментировать задачи друг друга, чтобы выяснить, верят они в них или нет, являются ли они уместными и какая поддержка может понадобиться от того человека, которого следует включить в решение этих задач. Через полтора месяца такого диалога... каждый из нас переписывает их на основе входных данных, и тогда мы создаем общий, командный набор задач» [235].

Этот процесс, антибюрократический до самых основ, может функционировать только в атмосфере, которая дает индивидуумам значительную автономию. Результатом может быть цепная реакция творчества. Благодаря этому такие единицы наиболее распространены там, где конкурентное новаторство самое высокое. По мере того как электронные сети будут распространяться и связывать гибкие фирмы, такие самозарождающиеся единицы будут возникать даже через границы компаний.

Управление большим разнообразием гибкой фирмы потребует новых стилей лидерства, полностью чуждых менеджеру-бюрократу.

Высокопоставленные чиновники будут намного менее гомогенными. Вместо похожих внешне (и похоже мыслящих) администраторов, отлитых в центре, властная группа в гибкой фирме будет гетерогенной, индивидуалистичной, антибюрократической, беспокойной, самоуверенной и как группа, по-видимому, более творческой, чем сегодняшние бюрократические комитеты.

Вместо аккуратных линий полномочий гибкая фирма представляет намного более сложную, быстротечную и неопределенную картину. СЕО, возможно, придется иметь дело с тем, что с сегодняшней бюрократической точки зрения может выглядеть пестрой смесью вождей племен, комиссаров, эгоистичных див, важничающих баронов, лидеров групп поддержки, молчаливых технократов, проповедников в духе святого Роллера, патриархов и матриархинь семейных фирм. Например, пульсирующей организации нужны администраторы, которые могут руководить как маленькой, так и большой организацией, в противном случае им нужна упорядоченная система преемственности, которая позволяет передавать контроль лидерам с различными умениями в зависимости от фазы, в которой находится организация.

В фирмах, где используются принципы шахматной доски и комиссарства, конкурируют двойные линии коммуникаций. При шахматной доске обе линии заканчиваются в офисе СЕО. При комиссарском устройстве две линии заканчиваются в разных местах — одна доставляет отчеты СЕО, вторая, скажем, непосредственно правлению.