Владислав Бугера - Сущность человека

Не объединенные в коллектив рабочие не могут принимать управленческих решений. Может быть, они по крайней мере могут контролировать своих руководителей, выбирать их и сменять, и эти перевыборы не будут лишь декорацией, ширмой, за которой простаки не видят манипулирование подчиненными со стороны их начальников? Однако для того, чтобы контроль над начальством реально осуществлялся — а без этого перевыборы руководства будут подобны шагам слепого, направляющегося туда, куда его подтолкнут, хотя бы и к пропасти, — рабочим необходимо совместно отслеживать информацию о работе руководителей, обсуждать ее, принимать по поводу нее общие решения. А для этого им надо составлять собою коллектив.

Представьте себе хотя бы тысячу человек — рабочих сравнительно небольшого предприятия — пытающихся контролировать администрацию этого предприятия. Допустим даже, что все они обладают достаточным образованием и специальными навыками, чтобы разобраться в технических, бухгалтерских и всяких прочих документах, и притом имеют свободный доступ к этим документам. Что из всего этого выйдет? Во-первых, рабочим нужно иметь гарантию, что от них не скрыли важные документы или что им не подсунули какую-нибудь липу. Значит, нужно, чтобы несколько человек, избранных ими, более-менее постоянно торчали в конторе — иными словами, нужны контролеры. На какое-то время это решит проблему, но потом она станет вдвое сложнее — помимо вопроса о контроле над начальством, встанет вопрос о контроле над контролерами. Во-вторых, чтобы обсудить информацию о работе администрации предприятия, рабочим нужно будет часто проводить общие собрания — чем реже они будут это делать, тем менее действенным будет их контроль, тем реже они будут вмешиваться в работу администрации и тем легче будет начальству спрятать все концы в воду и плотно обмотать рабочим уши лапшой на очередном… ну, скажем, квартальном или полугодовом собрании. Итак, нужны частые общие собрания. Представляете себе тысячу человек, каждый из которых считает, что именно он знает решение обсуждаемой проблемы, и изо всех сил стремится убедить в этом других? В этом случае возможны два варианта: либо все стремятся перекричать друг друга, поднимают гвалт на всю округу и не добиваются никакого толку; либо желающие выступают по очереди, собрание затягивается на всю ночь, к утру утомленные участники едва на ногах держатся — а между тем решение не принято, собравшиеся еще не успели как следует обдумать все сказанное ораторами, на повестке дня (вернее, ночи) остаются еще два-три вопроса, а первые лучи восходящего солнца уже возвещают о приходе нового рабочего дня. А мы ведь предположили, что такие собрания часты! Заменить общие собрания собраниями представителей цехов? В этом случае к проблеме контроля над начальством и контролерами добавится проблема контроля над представителями. Невесело, правда? А ведь мы до сих пор говорили о том, как рабочие пытались бы контролировать начальников только в масштабах сравнительно небольшого предприятия 19 . Что уж тогда говорить о масштабах страны, а тем более — всего мира…

Мы видим, что даже при условии образованности рабочих, достаточной для того, чтобы каждый из них мог разобраться в документах администрации, они не могут эффективно контролировать свое руководство даже на уровне сравнительно небольших предприятий, если не образуют собой коллектива. Прежде всего им мешают стать коллективом строение и физиология человеческого организма: чем больше людей собирается вместе, тем труднее им общаться между собой и тем больше времени отнимают у них попытки договориться друг с другом. Чтобы преодолеть этот барьер, не обойтись без технических средств, которые позволяли бы очень большому числу людей получать одну и ту же информацию, обмениваться информацией и принимать общие решения в течение не больших промежутков времени, чем те, которые уходят на обсуждение и принятие общих решений без всяких технических средств у нескольких человек. В XIX — первой половине XX века развитие производительных сил еще не дало таких средств людям. А без них контроль рабочих над руководством и вообще самоуправление трудящихся возможно только на уровне очень маленьких предприятий, о чем красноречиво свидетельствуют многочисленные примеры, самый яркий из которых — баскское объединение кооперативов «Мондрагона» — представляет собой чудесную иллюстрацию того, что рост предприятия или системы предприятий превращает в фикцию даже самую полную из всех когда-либо существовавших производственных демократий [cм. 292, 60, 552]. Фабричные рабочие не могли управлять — ни сами, ни через посредство контролируемых и при необходимости сменяемых снизу управленцев — ни экономикой, ни аппаратом насилия над враждебными слоями общества, ни какой-либо другой сферой общественной жизни или общественной организацией. То, что писал Ленин в «Государстве и революции»:

«Рабочие, завоевав политическую власть, разобьют старый бюрократический аппарат, сломают его до основания, не оставят от него камня на камне, заменят его новым, состоящим из тех же самых рабочих и служащих, против превращения коих в бюрократов будут приняты тотчас меры, подробно разобранные Марксом и Энгельсом: 1) не только выборность, но и сменяемость в любое время; 2) плата не выше платы рабочего; 3) переход немедленный к тому, чтобы все исполняли функции контроля и надзора, чтобы все на время становились „бюрократами“ и чтобы поэтому никто не мог стать „бюрократом“» [348, с. 109], —

оставалось на данном уровне развития производительных сил благим, но несбыточным пожеланием.

Возможности формирования и функционирования коллектива ограничены, во-первых, его величиной (чем больше группа, тем труднее ее членам совместно, на равных, регулярно и быстро вырабатывать управленческие решения),

во-вторых, степенью сложности проблем, решаемых группой (чем сложнее проблема, тем больше изначальное разнообразие вариантов ее решения, предлагаемых членами группы, и тем больше времени требуется на сведение всех этих вариантов к единому решению, приемлемому для всей группы),

и в-третьих, степенью профессиональной специализации членов группы (чем больше различается опыт разных членов группы, тем труднее им прийти к единому пониманию проблемы и выработать единое ее решение).

Маленькая первобытная община, каждый взрослый член которой умел делать почти все то же, что и все остальные, могла эффективно решать свои немудреные проблемы, управляя своими действиями коллективно и владея своими производительными силами как единый субъект. С переходом от охоты и собирательства к земледелию, скотоводству и ремеслам на смену первобытным общинам пришли многотысячные и даже многомиллионные народы, профессиональная специализация людей стала неуклонно (и все более быстро) возрастать, а проблемы, решаемые ими, — столь же быстро усложняться. Это сделало невозможными общественную собственность на средства производства и коллективное управление ими. Во времена Маркса, Энгельса и Ленина отношения общественной собственности на производительные силы не соответствовали тогдашнему уровню развития последних. Поэтому несмотря на то, что в XX веке произошел ряд победоносных пролетарских и крестьянских восстаний, завершившихся свержением старых господ в ряде стран, эти восстания завершились тем, чем они только и могли тогда завершиться — старых господ сменили новые. Таким образом, Маркс и Ленин ошибались, полагая, что уже в XIX — первой половине XX века был возможен переход человечества к социализму. Однако эта ошибка удивительным образом… подтверждает правоту марксовой философии истории — исторического материализма, — согласно которой та или иная система производственных и всех вообще общественных отношений формируется лишь на основе уже начавших распространяться в обществе производительных сил на той ступени их развития, которой соответствует данная система общественных отношений. Напротив, если бы переход человечества к социализму действительно начался с Октябрьской революции, то это означало бы, что исторический материализм ложен. История человечества в XX веке подтвердила истинность материалистического понимания истории, развитого Марксом, Энгельсом и их учениками.