Роберт Хаэр - Змеи в костюмах [Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий]

Психопаты способны на гиперболизированные или неуместные эмоциональные проявления, включая негодование и ярость, на интервью. Безусловно, демонстрация таких эмоций на собеседовании при приеме на работу должна поднять вопрос о способности соискателя контролировать и оценивать свое поведение независимо от причины этих аффектов (психопатической или иной). Порой же подозрение может вызывать отсутствие эмоциональной составляющей в ответе. Главное – искать признаки эмоций, соответствующих истории соискателя, и пытаться понять, насколько реалистичны (в противовес поверхностным) их проявления. Это один из тех случаев, когда «внутреннее чутье» и «эмоциональная интуиция» интервьюера играют важную роль.

Делайте заметки

Впечатления и чувства, вызываемые кандидатом, вспоминать легче, чем факты, поэтому на собеседовании, прямо на резюме или в списке вопросов, предоставленном отделом персонала, целесообразно делать подробные заметки. Записи должны быть понятными, чтобы другие сотрудники могли их прочитать. Полезно также просматривать заметки непосредственно во время собеседования: это помогает сформулировать уточняющие вопросы. Просто попросите человека немного подождать, пока будете просматривать заметки: эту вполне разумную просьбу многие кандидаты воспринимают положительно, поскольку тоже могут передохнуть.

Не принимайте решение в одиночку

Тщательно продуманная процедура найма должна включать такой этап, как совещание интервьюеров (отборочной комиссии) для обсуждения квалификации и относительных преимуществ кандидатов. Это эффективный подход, поскольку интервьюеры увидят разные сильные и слабые стороны соискателей, которые можно сравнить и обсудить. Такая тактика незаменима, если нужно провести предварительный отсев неподходящих кандидатов.

Как известно, психопаты пытаются строить личные отношения с теми, кто может быть им полезен. К числу таких людей по определению относятся интервьюеры, вовлеченные в подбор персонала, а также лица, принимающие решения. Будучи знатоками человеческой психологии, психопаты без труда определяют психологические потребности и стремления каждого интервьюера, а затем адаптируют под них свой подход ради извлечения максимальной выгоды. В таком случае у членов отборочной комиссии может сложиться положительное впечатление о кандидате, и, если принятие решений основано на симпатиях интервьюеров, все они сойдутся во мнении, что перед ними идеальный кандидат, даже слишком хороший, чтобы быть настоящим.

Увеличивая численность и разнообразие типов интервьюеров, не считая сотрудников отдела персонала и менеджера по подбору персонала, можно повысить вероятность обнаружить несоответствия образу «идеального кандидата». Расширение процедуры собеседования за счет привлечения технического специалиста (будущего коллеги соискателя или подчиненного); сотрудника, занимающего эту должность в настоящее время (если он еще в штате компании); члена высшего руководства и даже одного из рядовых работников отдела, где открыта вакансия, позволяет составить мнение о кандидате с разных точек зрения и выявить важную информацию. Немаловажен и такой момент: психопаты относятся к людям по-разному в зависимости от воспринимаемого статуса. Реакция такого человека на интервьюера с более низким статусом может проявляться в виде снисходительного тона, флирта, пренебрежительных и не относящихся к делу замечаний, демонстрации превосходства. Участие интервьюеров с высоким статусом может спровоцировать обсуждение чрезвычайно амбициозных карьерных стремлений и ожиданий, а также напускную храбрость или лживое хвастовство и даже оскорбительные замечания соискателя в адрес интервьюера с более низким статусом.

Собравшаяся в одном помещении для обсуждения кандидатов отборочная комиссия обнаружит все эти несоответствия. Совместный анализ резюме выявит значимые противоречия и вероятный обман. Руководитель обсуждения должен устроить все так, чтобы участники совещания смогли проверить свои впечатления, эмоциональные реакции и факты, касающиеся каждого соискателя. Списки положительных и отрицательных качеств кандидатов можно использовать для принятия окончательного решения.

Привлечение дополнительных интервьюеров к проведению собеседований – дорогостоящий и затратный по времени подход, поэтому он применяется не всегда, особенно для заполнения вакансий низшего уровня. Если соискатель относится к числу психопатов, он способен создать множество проблем, прорвавшись сквозь линию защиты компании, ввиду того, что его недостаточно тщательно проверяли.

Познай себя

Как мы узнали из предыдущих глав, психопаты стремятся снискать расположение определенных людей (мишеней), втереться к ним в доверие, устранить любые несоответствия, выстроить прочные отношения с теми, кто наделен властью, а затем паразитировать, используя свои преимущества. На собеседовании психопаты, как и другие соискатели, владеющие навыками управления впечатлением, моментально определяют систему ценностей, потребности и психотип интервьюера, а затем адаптируют к этим данным свои высказывания и поведение, чтобы произвести хорошее впечатление. В худшем случае интервьюер настолько поддается влиянию кандидата, что не ставит под сомнение информацию из резюме или не прилагает особых усилий, чтобы внести ясность в туманное описание результатов деятельности. Проницательный интервьюер, напротив, противодействует скрытым попыткам влияния и придерживается плана проведения собеседования.

Только четкое понимание своих сильных и слабых сторон, предубеждений и особенностей характера позволяет интервьюеру рассчитывать на то, что он проведет собеседование по плану и не станет жертвой лести. Эта непростая задача требует глубокого понимания собственной частной и публичной личности. Чем лучше вы знаете свои слабости, предубеждения и проблемы, тем больше будете готовы противостоять попыткам психопатов и других людей оказывать на вас влияние. Мы еще вернемся к обсуждению этого вопроса в следующей главе.

Четкие должностные инструкции облегчают наем технических специалистов. Химики, инженеры, программисты, финансовые аналитики и прочие специалисты должны иметь определенные знания и опыт на разных этапах своей карьеры, что делает их отбор довольно простым. Подобрать соискателей на руководящие должности высшего звена намного сложнее. Одна из причин – в недостаточной упорядоченности функций руководителя, которые во многом зависят от индивидуальных особенностей работника, поэтому бывает довольно трудно точно определить, какие требуются знания, навыки, способности и установки. По нашим предположениям, читателю уже должно быть понятно, что хорошая должностная инструкция крайне важна для определения квалификации как внешних, так и внутренних соискателей. Тем не менее многие встречавшиеся нам топ-менеджеры не имеют такого документа, хотя могли бы руководствоваться им в работе.