Джеймс Клоусон - Лидерство третьего уровня: Взгляд в глубину

См. кейс "Intersoft of Argentina A," Harvard Case Services, HCS497–025, где описаны трудности управления командой с культурными различиями.

Galbraith J. R., Lawler E. E. III. Organizing for the Future (San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1993).

Senge P. The Fifth Discipline (New York: Doubleday Currency, 1990).

Это довольно старая модель, но емкая и в основном еще применимая. Адаптировано из кн.:. Athos A. G., Coffey R. E. Behavior in Organizations: A Multidimensional View (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1968).

См.: кейс "FMC Aberdeen" (UVA-OB-0385) с описанием Ланкастера и его работы по открытию этого завода.

См.: например: Argyris C. Improving Leadership Effectiveness (New York: Wiley, 1976); и Quinn R. E. Deep Change (San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1997).

См.: Sidanius J., Pratto F. Social Dominance: An Intergroup Theory of Social Hierarchy and Oppression (Cambridge: Cambridge University Press, 2001). См. также: Clawson J., Yemen G. "Orientation to Hierarchy," working paper, Darden School, 2004.

См.: Hofstede G. Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations across Nations (Thousand Oaks, CA: Sage, 2003).

См. серию кейсов Карен Лири (HBS case, HCS487–020) в качестве примера того, как природа социальных иерархий может сказываться на бизнесе даже в рамках одной национальной культуры.

См.: Davis S. Future Perfect (Reading, MA: Addison-Wesley, 1987). Он утверждает, что если организационное планирование так или иначе всегда следует стратегии, то к тому времени, как организация «построена», обстановка успевает измениться настолько, что стратегия делается неактуальной, а организацию пора преобразовывать. Задача, конечно, в том, чтобы создавать организации, которые быстрее реагировали бы на изменения окружающей обстановки.

Подробнее о различных организационных формах см. в технической записке "Organizational Structure," (UVA-OB-0361).

Подробнее о контексте лидерства см. в главе 4.

См.: Chandler A. Strategy and Structure (Cambridge, MA: MIT Press, 1962), где подробно рассказывается о том, как развилась эта форма, и Ouchi W. The M-Form Society (New York: Avon, 1984), где дается ее обзор.

Подробнее о том, как управлять матричными организациями, см.: Davis S., Lawrence P. Matrix (Reading, MA: Addison-Wesley, 1977).

Handy C. The Age of Paradox (Boston, MA: Harvard Business School Press, 1994).

См.: Peters T. The Tom Peters Seminar (San Francisco, CA: Vintage Books, 1994), 29.

Waterman R., Peters T., Phillips J. R. Structure Is Not Organization // Business Horizons , 23, no. 3 (June 1980): 14–26.

См., например: Capital One Financial Services Corporation, где сложная, специально разработанная информационная система служит основой для высокоперсонализированной линейки кредитных продуктов и услуг.

См. также: Clawson J. Leadership Implications of the New Infocracies // Ivey Business Journal (May – June 2000).

См.: Galbraith J. R. Designing Complex Organizations (Reading, MA: Addison-Wesley, 1973); Galbraith J.R. and Lawler E. Designing the Organizations of the Future (San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1993); and Savage Ch. Fifth Generation Management (Burlington, MA: Digital Press, 1990).

Hammer M., Champy J. Re-engineering the Corporation (New York: HarperBusiness, 1993).

См.: Schein E. Organizational Culture and Leadership, 2nd ed. (San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1992).

См., например, уже упоминавшийся кейс FMC Aberdeen (UVA-OB-0385), где описана целенаправленная разработка выдающимся лидером относительно уникальной организационной культуры.

См.: Pascale R., Athos A. The Art of Japanese Management (Clayton, Australia: Warner Books, 1982); Waterman R., Jr., Peters T., Phillips J. R. "Structure Is Not Organization," Business Horizons , 23, no. 3 (June 1980): 14–26.

См.: Kaplan R. S., Norton D. P. Balanced Scorecard: Measures that Drive Performance // Harvard Business Review , January 1992, 92105.

Выражаем благодарность Биллу Зирдену за эту концепцию.

Hesselbein F. Leading Change: An Imperative of Leadership // The Future of Human Resource Management: 64 Thought Leaders Explore the Critical HR Issues of Today and Tomorrow, edited by Mike Losey, Sue Meisinger, and Dave Ulrich (New York: John Wiley & Sons, 2005), с. 345.

Tichy N. M., Fombrun C. J., Devanna M. A. Strategic Human Resource Management // Sloan Management Review , Winter 1982.

Belbin R.M. Management Teams: Why They Succeed or Fail (Woburn, MA: Butterworth Heinemann, 1981, 1999).

Collins J. Good to Great (New York: HarperCollins, 2001).

Краткое изложение теоретических подходов к организации труда см. в технической записке "An Introduction to Job Design" (UVA-OB-0091).

См., например: кейс SAS Institute (Stanford case study, HR-6, January 1998), описывающий опыт очень успешной компании по производству программного обеспечения, которая полностью отказалась от оценок результативности по причине их неточности и неэффективности.

См.: Kerr S. On the Folly of Hoping for A While Rewarding B // Academy of Management Journal , August 15 (1988): 298.

Подробнее об этой несбалансированной системе см. в кейсе "Hausser Foods Company" (Darden Educational Materials Services, University of Virginia), составленном Дэвидом Надлером из Колумбийского университета.

См.: Meyer C. How the Right Measures Help Teams Excel // Harvard Business Review , May 1994, 94305.

См., например: Harder J. Organizational Reward Systems (UVA-OB-0667).

Geus A. de. The Living Company (Boston, MA: Harvard Business School Press, 2002).

См.: Senge P. The Fifth Discipline (New York: Doubleday Currency, 1990).

См.: Conner M., Clawson J. (eds.). Creating a Learning Culture (Cambridge: Cambridge University Press, 2004).

См. серию кейсов "WD-40" (UVA-OB-0764–0765), Darden Business Publishing.

Ulrich D., Lake D. Organizational Capabilities: Competing from the Inside Out (New York: Wiley, 1990).

Peck M.S. The Road Less Traveled (New York: Touchstone, 1978).

См.: Kuhn T. The Structure of Scientific Revolutions, 3rd ed. (Chicago: University of Chicago Press, 1996).

Leavitt H. Corporate Pathfinders: Building Vision and Values into Organizations (Homewood, IL: Dow Jones-Irwin, 1986).

Collins J. Level Five Leadership // Harvard Business Review , December 2000.

"Chicago Park District A" (UVA-OB-0618TN), материал для преподавателя.

См., например: Blanchard К. The One Minute Manager (New York: William Morrow and Company, 1982).

См.: Beer М. Leading Change // Harvard Case Services, 488–037.

Идеи Алекса Хорнимана.

См.: Kübler-Ross Е. On Death and Dying (New York: Collier Books, 1993).

Снова спасибо Алексу Хорниману.

Kotter J. Leading Change (Boston, MA: Harvard Business School Press, 1996).

Nevis E. C., Lancourt J., Vassallo H. G. Intentional Revolutions (San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1996).

Prochaska J. O., Norcross J., DiClemente C. Changing for Good: A Revolutionary Six Stage Process for Overcoming Bad Habits and Moving Your Life Positively Forward (New York: Collins, 1994).

Maurer R. One Small Step Can Change Your Life The Kaizen Way (New York: Workman, 2004).

Pfeffer J. The Human Equation (Boston, MA: Harvard Business School Press, 1998).

В кн.: Kuhn T. The Structure of Scientific Revolutions, 3rd ed. (Chicago: University of Chicago Press, 1996). Томас Кун приходит к выводу, что, даже после того как накопились неопровержимые научные доказательства, подтверждающие новую парадигму, ученые, воспитанные в старой парадигме, буквально должны были вымереть, для того чтобы новая парадигма стала принятой и встроенной в общую научную мысль. То же самое верно и для организаций в деловом мире, особенно учитывая большую и потому более сильную инерцию организационной культуры, существующую во многих корпорациях. Хотя ученые часто работают в более мелких организациях и даже в сравнительной изоляции, корпорации имеют мощный институциональный процесс обучения, который распространяет прежнее мышление через множество процедур и норм.