Мари-Франс Иригуайан - Моральные домогательства. Скрытое насилие в повседневности

Увольнение жертвы принесет агрессору слишком легкую победу. Если жертва должна уйти, и на этой стадии преследования увольнение — это ее спасение, то она должна бороться за то, чтобы ее увольнение прошло по всем правилам.

Если нет реального повода, чтобы уволить работника из-за профессиональной ошибки, работодатель может уволить его по причине несовместимости с коллективом. Этот повод редко применяется, поскольку он должен быть подкреплен конкретными фактами, в противном случае работодатель предстанет перед третейским судом, что особенно вероятно, если служащий работает на предприятии в течение долгого времени. Но если удается, настроить против одного человека весь коллектив, если все будут на него жаловаться; этот повод может послужить основанием для увольнения.

Если моральное преследование не было остановлено работодателем, маловероятно, что именно он предложит сделку. Это придется осуществить самому работнику при помощи профсоюза или адвоката.

В юридическом арсенале не существует закона, позволяющего обуздать моральное преследование. Поэтому трудно привлечь работодателя к уголовной ответственности. Однако резолюция Генеральной Ассамблеи ООН в приложении к Декларации основных принципов правосудия для жертв преступлений и злоупотреблений властью определяет жертв таких процессов следующим образом: «Под термином „жертва“ понимаются лица, которым в индивидуальном или коллективном порядке был причинен вред: телесные повреждения или моральный ущерб, эмоциональные страдания, материальный ущерб или существенное ущемление их основных прав в результате действия или бездействия, нарушающего национальные уголовные законы государств — членов ООН, включая законы, запрещающие преступное злоупотребление властью».

Во Франции в Трудовом кодексе не предусмотрено никакой защиты для жертв морального преследования. Имеется лишь расплывчатый термин «непристойное поведение» в комментариях к статьям закона о дисциплинарных полномочиях работодателя: «В принципе тип поведения, рассматриваемый здесь и относящийся к частной жизни работника, не является основанием для постановления об увольнении, но может стать таковым в случае, если соответствующие действия способны нанести ущерб нормальному функционированию предприятия. Постоянное непристойное поведение одного из работников по отношению к коллегам-женщинам является серьезным основанием для увольнения».

Но если агрессор занимает руководящий пост и систематически использует извращенные методы, чтобы терроризировать одного из своих работников, тем более если имеет место физическое или сексуальное насилие, нужно остановить его с помощью закона. Агрессоры, которые не осмеливаются открыто противостоять своему работнику, еще больше опасаются противостояния правосудию. Они боятся и начинают вести переговоры об увольнении, Действительно, извращенные люди опасаются судебного процесса, который мог бы публично разоблачить их агрессивное поведение. Сначала они пытаются запугать своих жертв, чтобы заставить их замолчать, а если этого недостаточно, предпочитают перейти к переговорам, выставляя себя жертвой хитрого работника.

Нравственное извращение оказывает настолько сильное вредное влияние, что его трудно сдержать. Если люди (или организации) не найдут способа удерживать себя в рамках цивилизованности и уважения к человеку, то однажды возникнет необходимость принять законы о моральном преследовании на предприятиях, как это произошло в случае с сексуальными домогательствами.

В настоящее время, насколько мне известно, не существует обществ , оказывающих специфическую помощь жертвам морального преследования, которые могли бы дать им совет, как вести себя в той или иной ситуации. Только Европейская ассоциация по защите женщин от насилия на работе поддерживает жертв, вне зависимости от пола, в случае дискриминации, сексуального или сексистского насилия на работе.

В Швеции сексуальное домогательство на работе считается преступлением с 1993 года. Оно также признается в Германии, Соединенных Штатах, Италии и Австралии. В Швейцарии на частных предприятиях применяется федеральный закон о труде, касающийся вопросов гигиены и охраны здоровья, а также статья № 328 Кодекса обязанностей о защите личности работника или работницы: «Работодатель обязан предпринимать все необходимые меры для того, чтобы обеспечить и улучшить охрану физического и психического здоровья работников. <���…> Борьба с домогательствами должна являться составной частью этих мер, так как домогательство угрожает физическому и психическому здоровью преследуемого человека».

С 1992 года сексуальное домогательство является уголовным преступлением и правонарушением согласно Трудовому кодексу. Закон запрещает наказывать или увольнять работника за то, что он стал жертвой сексуального домогательства или противостоял ему.

Статья № 21 Трудового кодекса, в которой говорится о сексуальном домогательстве, рассматривает только домогательства со злоупотреблением властью: «Работник не может быть наказан или уволен за то, что он испытал или отказался от сексуальных домогательств работодателя, его представителя или любого другого лица, которое, злоупотребляя властью, приказывало, угрожало, принуждало или оказывало давление любого рода на работника с целью получения сексуальных услуг для себя или для третьего лица».

Из этого следует, что законодательная власть запрещает только один из видов сексуального домогательства (шантаж), и эта форма насилия должна быть подавлена вне зависимости от иерархических отношений и угрозы увольнения.

Начать судебный процесс во Франции — задача для настоящих бойцов: жертвы встречаются с сильным сопротивлением и противодействием. Домогательство, даже сексуальное, даже доказанное, не считается чем-то заслуживающим внимания. Так же как совсем недавно в случаях с сексуальной агрессией, нежелание заводить дело о сексуальном домогательстве может приобретать разные формы: начиная с отказа полицейских или жандармов зарегистрировать жалобу (это для них непривычно) и заканчивая дисквалификацией фактов судьей, Подобные дела часто закрываются «за отсутствием состава преступления».

Проблема сексуального домогательства рассматривается в мировом масштабе. В Японии растет количество жалоб на сексуальное домогательство; в этой стране даже женщины-руководители, следуя традиции, приглашают важных клиентов в бары, роскошные рестораны или даже в клубы, где официантки ходят в мини-юбках и не носят нижнего белья. Новый закон о равенстве полов на рабочем месте, который вступил в силу в апреле 1999 года, предусматривает меры против подобной практики. Вместо того чтобы смеяться над американцами, которые, устраивая судебные процессы по делам о сексуальных домогательствах, впадают в крайности, следовало бы начать превентивную политику, направленную на внушение уважения к человеку на рабочем месте.