Брене Браун - Великие дерзания

И даже не стоит сомневаться, что возвращение гуманизации в работу и образование требует смелого руководства. Честные разговоры об уязвимости и стыде носят подрывной характер. Причина, по которой мы не ведем такие разговоры в своих организациях, заключается в том, что они проливают свет на самые темные углы нашего сознания и общества. Как только появляются подобные разговоры, осознание и понимание проблемы, тогда вернуться назад практически невозможно. Кроме того, возникают довольно серьезные последствия. Мы все хотим великих дерзаний. Если мы признаем существование такой возможности, то ухватимся за нее и преобразуем ее в свое представление. И этого у нас уже никто не отнимет.

Стыд порождает страх. Он подавляет нашу терпимость к уязвимости, тем самым уничтожая взаимодействие, инновации, творчество, продуктивность и доверие. И хуже всего, если мы не знаем, что ищем. Тогда стыд может разорить наши организации еще до того, как мы увидим хотя бы один внешний признак проблемы. Стыд похож на термитов, которые постепенно разрушают ваш дом. Они таятся в темноте и постоянно разъедают конструкции здания, и мы ничего не замечаем до тех пор, пока в один прекрасный момент не начнет рушиться лестница. И только тогда мы понимаем, что падение стен – это всего лишь вопрос времени.

Так же, как при обследовании дома мы не можем заметить термитов, так и инспекция офиса или школы не обязательно поможет выявить проблемы со стыдом. Или, по крайней мере, мы надеемся, что она не настолько очевидна. А если очевидна – если мы видим, как менеджер кричит на сотрудника, или учитель стыдит ученика, – это значит, что проблема уже вошла в острую фазу, а значит, развивалась она в течение длительного времени. Тем не менее, в большинстве случаев мы должны знать, что мы ищем, когда именно оцениваем организацию и пытаемся распознать в ней признаки проблем со стыдом.

Обвинение, сплетни, фаворитизм, оскорбления и агрессия – это все поведенческие сигналы того, что стыд уже распространился в культуре. Более очевидный признак – это когда стыд становится прямым инструментом управления. Есть ли свидетельства того, как люди, занимающие руководящие должности, агрессивно ведут себя по отношению к другим, критикуют подчиненных в присутствии коллег, устанавливают системы вознаграждения, которые унижают людей?

Я никогда не видела школу или организацию, где совсем не присутствует стыд. Я не говорю, что их не существует вообще, просто я такие не встречала. В лучшем случае проблема стыда не стоит слишком остро, не стала культурной нормой. Я уверена, что стыд присутствует в школах по крайне мере потому, что 85 % мужчин и женщин – участников исследования стыда – могли вспомнить случай из своего детства в школе, который был настолько постыдным, что полностью изменил их восприятие себя в качестве ученика. Еще сильнее меня тревожит, что примерно половина из этих воспоминаний представляли собой так называемые творческие шрамы. Участники исследования могли вспомнить конкретный инцидент, когда им указали на то, что они не являются хорошими писателями, художниками, музыкантами, танцорами, или вообще творческой личностью. Это помогает объяснить, почему гремлины обладают такой властью над людьми, когда дело доходит до творчества и инноваций.

У компаний существуют свои собственные проблемы. Workplace Bullying Institute (WBI) [36] [19] Институт грубого обращения на рабочем месте (англ.). определяет грубое обращение таким образом: «Неоднократное грубое обращение – это саботаж со стороны тех, кто мешает работать, кто допускает словесные оскорбления, угрожающее поведение, запугивания и унижение». Опрос 2010 года, проведенный Zogby International для WBI, свидетельствует, что примерно 54 миллиона американских рабочих (37 % рабочей силы США) становятся жертвами грубого обращения на работе [37]. Кроме того, по данным еще одного доклада организации, в 52,5 % случаев, работники, подвергающиеся такому обращению, сообщили, что работодатели ничего не предпринимают для нормализации ситуации.

Когда стыд используется в качестве инструмента управления (это, опять же, означает, грубое обращение, критику в присутствии коллег или системы вознаграждения, которые намеренно унижают людей), необходимо действовать быстро, потому что это означает: мы уже заражены стыдом. И мы должны помнить, что это происходит не в одночасье. Не менее важно иметь в виду, что стыд подобен лавине, которая сметает и накрывает всех на своем пути. Если сотрудникам постоянно приходится испытывать стыд, можно сказать почти наверняка, что они передают его своим клиентам, ученикам и семьям.

Так что, если появляется стыд, то он не ограничивается одним подразделением, рабочей командой, или группой людей, и бороться с этим нужно немедленно и без стыда . Мы знакомимся со стыдом еще в семьях, и многие люди с возрастом укрепляются в своей уверенности, что это эффективный и действенный способ управлять людьми, работать со школьниками и быть родителем. По этой причине стыдить того, кто сам использует стыд, бесполезно. Но бездействовать – еще более опасно, причем не только для людей, которые являются объектом стыда, но и для всей организации.

Несколько лет назад после одного из выступлений ко мне подошел мужчина и сказал: «Возьмите у меня интервью! Пожалуйста! Я работаю финансовым консультантом, и вы не поверите, что происходит в моем офисе». Во время интервью Дон (так его звали) рассказал, что в его организации работникам каждый квартал предоставляются новые кабинеты в зависимости от квартальных результатов их работы: человеку с наилучшими результатами предоставляется право первого выбора, он может прийти в кабинет и выставить оттуда его прежнего хозяина.

Он покачал головой, его голос задрожал, и он продолжил: «Учитывая, что у меня были лучшие показатели в течение последних шести кварталов, то можно подумать, что я поддерживал эту систему. Но это не так. Она мне совсем не нравится. Это создает ужасную обстановку». Затем он рассказал мне, как после последних квартальных результатов его босс вошел в его комнату, закрыл дверь, и сказал ему, что он должен переехать в другой кабинет.

«Сначала я подумал, что мои показатели снизилась. Тогда он сказал мне, что ему все равно, какие у меня показатели, ему не важно, что мне нравится работать в этом кабинете. Смысл состоял в том, чтобы терроризировать других людей. Он сказал: “Публичное действие на нервы закаляет характер. Это мотивирует”».

В интервью Дон признался мне, что ищет новую работу. «Я хороший специалист, и я люблю свою работу, но я не подписывался под тем, чтобы терроризировать людей. Я никогда не понимал, почему мне так некомфортно, но после вашего выступления я все понял. Это стыд. Это хуже, чем средняя школа. Я найду себе работу, и она будет лучше. Вы можете быть уверены, что мои клиенты последуют за мной».