Павел Шишкоедов - Общая психология

4. Избегание(уход от решения проблемы), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

Избегание является попыткой уйти из конфликта с минимумом затрат и применяется в случае недостаточного количества сил и времени для разрешения противоречия; когда важно выиграть время; если наличествуют трудности в определении линии своего поведения; если нет желания решать проблему вообще; при общении со сложным человеком (непосредственным начальником или членами коллектива, с которыми не хочется портить отношения).

Во многих литературных источниках избегание принято считать фактически «трусостью» и пассивностью человека, а причины такого поведения многие связывают с какими-то детскими травмами и переживаниями. Но это спорная точка зрения. Выполнение теста Томаса с результатом «избегание» уже многое может сказать о человеке – хотя бы то, что он был откровенен в своих ответах. Гораздо проще считать самого себя умеющим выходить из конфликта победителем. Поэтому многие решают тест иначе, чем они могут вести себя в конфликтной ситуации на самом деле. Многие из тех, кто считал себя соперничающим типом, в реальной ситуации, возможно, окажутся даже не готовы к компромиссу. Так что люди, выбирающие избегание, оценивают себя достаточно адекватно.

Кроме того, избегание – не самый плохой способ поведения человека в конфликте именно в рамках организации. Во-первых, многие просто не хотят портить отношения с коллегами и начальством. Особенно это характерно для работников, недавно работающих в данной организации. Сложно представить, чтобы пришедший человек стал сразу же со всеми ссориться и ругаться с первого же дня работы. Если ему хочется на этой работе остаться, то вести себя он должен по-другому. Во-вторых, говоря о конфликте, мы должны заметить, что конфликт для работы организации должен быть явлением чуждым. Мы говорим о гипотетических ситуациях, которые могут возникнуть в случае конфликта, но в хорошем коллективе такие ситуации возникать не должны. Поэтому человек, выбирающий избегание, выполняет свою работу и не ждет от нее каких-либо побочных эффектов в виде конфликтов с коллегами.

5. Сотрудничество,когда участники ситуации приходят к решению, полностью удовлетворяющему интересы обеих сторон.

Сотрудничество считается наиболее эффективной, кооперативной стратегией поведения оппонентов в конфликте, заключающейся в ориентации на совместный поиск решения, которое удовлетворяет интересы всех сторон. Данная стратегия предполагает направленность соперников на конструктивное обсуждение проблемы и рассмотрение оппонента не как противника, а как союзника в поиске решения. Этот стиль наиболее продуктивен:

– при решении проблем, очень важных для обеих сторон;

– когда никто не хочет отстраняться и не стремится к конфронтации;

– когда вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью и готовы на равных искать решение проблемы;

– когда обе стороны стремятся достичь не временного, а долгосрочного решения.

Заметим, что сотрудничество является наиболее сложным способом разрешения конфликтов. Эта стратегия требует наличия желания разрешить спорную ситуацию, времени на реализацию методов ее завершения, определенных навыков ведения переговоров.

Многие люди неспособны на разрешение конфликта с помощью стратегии сотрудничества. Само понятие «конфликт» порой значительно влияет на человека: многие думают, что проблему без потерь для себя разрешить невозможно. Иногда участники конфликта не могут увидеть, за счет чего они оба могут извлечь выгоду в сложившейся ситуации.

В коллективе может создаться благоприятный морально-психологический климат, если в нем есть люди, способные разрешать конфликтные ситуации с помощью стратегии сотрудничества. При этом важна их возможность как разрешать свои собственные конфликты, так и выступать в качестве помощника или арбитра в спорах своих коллег. Целесообразным является привлечение к подобной работе психологов, специалистов по кадрам и других специалистов, которые владеют способами позитивного разрешения конфликтов.

Изучение способов разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что примерно одна треть всех конфликтов завершается компромиссом, две трети – уступкой (преимущественно подчиненного), и только 1–2% конфликтов разрешаются способом сотрудничества.

Конфликты в рамках коллектива, между равноправными людьми чаще всего заканчиваются компромиссом.

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Изд-во МГУ, 1979.

2. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ-Пресс, 2001.

3. Гусева А.С., Козлов В.В. Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, тренинг. – М.: РАГС, 1997.

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2000.

5. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов-на-Дону, 1998.

6. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. – М.: Стрингер, 1992.

7. Мастенбрук У . Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. – М.: Инфра-М, 1996.