Сергей Буканов - Думать как Я

Чтобы было более понятно, о чем я говорю, давайте разберем пару кейсов. Для того, чтобы вы понимали, как из людей делают стадо.

К примеру, у меня как у директора появилась проблема с вывеской. Вандализм, или просто перегорела. Всё, что от меня нужно было, так это написать в отдел маркетинга, они всё и решат сами.

Есть проблема с оборудованием — напиши заявку в отдел эксплуатации, приедут, починят.

Есть проблема с компьютером — естественно, что нужно сделать? Правильно, написать заявку в IT-отдел и ждать решения.

Вот, в большинстве случаев, и весь функционал руководителей крупных сетевых компаний.

Да, это легко и просто, да, каждый отдел получает зарплату за решение подобных проблем. И именно поэтому они и есть для того, чтобы облегчить работу сотрудников в ресторане.

Что в этом плохого? Ведь всё работает как часы. Да, безусловно, это хорошо! Вместе с тем проблема в том, что директором ресторана с таким подходом может быть любой человек, который умеет читать, писать и поймет, как готовится тот или иной продукт или как работает его предприятие. Думать же не надо; всё, что надо, так это знать основу и к кому обратиться, чуть что. Во-первых, я себе задаю снова вопрос по поводу образования: зачем люди учатся, тратят свое время и деньги? И даже если идут работать по специальности, то вовсе не занимаются тем, чему их учат. А, как мы все знаем, в наше время крайне мало тех, кто в итоге работает по специальности. Более того, в большинстве случаев человек, который отучился и пошел работать, будет выполнять цикличные действия, пока ему не дадут волю, и он вместо двух действий будет делать аж целых три действия. А потом, возможно, что даже четыре, и через некий период он станет руководителем. Так зачем тогда он тратил свое время на учебу, если всё равно он будет выполнять то, что ему сказали? И, к моему сожалению, думать о чем-то более глобальном в рамках его компании ему попросту запретят. Ведь никому не интересно мнение какого-то там сотрудника. По крайней мере, это мнение большинства руководителей в России.

Что происходит дальше? Неопытные предприниматели пытаются копировать управленческие модели крупных компаний. А мышление у них примерно такое: «Буду управлять персоналом так же и, возможно, тоже стану крупной корпорацией». И тут они сталкиваются с рядом проблем.

А. Большая текучка персонала, так как вы «слишком много требуете, а платите мало» — именно так думают рядовые сотрудники. Даже если вы платите так же, как крупная международная корпорация, чью модель вы пытаетесь копировать. И даже если ваши требования не такие жесткие, как у них.

Б. Клиентский спрос сокращается, так как вы не обладаете навыком управления персоналом. Вы лишь копируете модель управления. Назначаете на должности людей, которые не понимают, что от них требуется в том или ином случае. Вы не понимаете, что конкретно не понимает или не делает ваш руководитель.

В. Долгий период убыточности, который приведет вас к краху. Потому как, копируя модель управления, вы порой тратите деньги далеко не на то, что нужно именно вашей организации. А тупо, «как баран», делаете то, что делают они — «стадное чувство».

Копируя модели управления, вы должны понимать, что именно применимо в вашем конкретном случае. Не понимаете систему, то, как это работает и что не работает — не пожалейте своего времени на изучение. Есть отличная практика: устроиться работать в ту организацию на один-два месяца для изучения модели управления. Изучите ли вы ее досконально? НЕТ. Этого не будет, так как для этого нужны годы изучения и сопоставления различных моделей управления.

Почему важно не переусердствовать со стандартами? Потому что если вы планируете развивать крупную корпорацию, вы должны сами понимать и знать свою экономическую модель и модель управления и развития людей. Если говорить о развитии грамотных руководителей, которые будут в дальнейшем вести ваше дело, вам потребуется инвестировать в знания людей. А на системном уровне знаний не прибавится. Людям жизненно необходимо понимать, что они делают и как это влияет на прибыльность или убыточность. Почему у одной компании 100 500 отделов, а у вас всего два отдела, и те бухгалтерия и HR. Когда вы начинаете развиваться, важно и вести стандартизацию процессов, и оставлять небольшие отступления для того, чтоб люди смогли включать свой мозг и научиться думать.

Хотя, если вы как предприниматель-владелец всю жизнь хотите быть на телефоне и на почте и чтобы без вас не решался ни один вопрос, то лишь только в этом случае могу сказать, что вам нужно — стадо, не умеющее принимать ни единого решения.

Ранее я написал, что работал не только в общепите, но и в рознице, а точнее — в магазине одежды, на должности заместителя управляющего, в течение трех месяцев. А еще я поработал в течение двух месяцев руководителем начинающей фирмы по оптовым закупкам и продажам. И везде функционал, по сути, один и тот же.

Но это не про Domino’s Pizza. Что меня так затронуло в этой компании? Да всё! Многих, кто приходит на руководящую должность в Domino’s Pizza, пугает многое, все начинают говорить, что в некоторых моментах отсутствует системность. А что такое системность? Для меня системность — это в первую очередь деградация, именно в данном случае, когда приходится делать все действия по накатанной. И да, на самом деле в Domino’s Pizza очень хороший системный подход ко всему. Только он кардинально отличается от всех других стилей управления бизнесом. В Domino’s Pizza воспитывают руководителей, которые будут понимать, из чего получается прибыль, в первую очередь.

В других компаниях ты РАБотник, выполняющий цикличные действия, которые приведут владельцев или акционеров к богатству, а тебе в лучшем случае индексируют зарплату раз в год. Более того, даже для системы повышения в компаниях есть «сроки». К примеру, тебе надо полгода поработать рядовым сотрудником, чтобы стать менеджером; чтобы стать заместителем директора, необходимо поработать год, а то и два. А чтобы стать директором, тебе необходимо поработать заместителем два, а то и три года. По сути, повышают в большинстве случаев за выслугу лет. Да даже если просто зайти на любой сайт и поискать работу на руководящей должности, то вы увидите требуемый стаж работы на аналогичной должности. И очень часто вы увидите там три и пять лет. Неужели стаж — это показатель? Конечно да! Но только в некоторых случаях. Но «стаж» никогда не должен быть отправной точкой при поиске сотрудника. Что по факту происходит на рынке труда? Если позвонить по объявлению, где указан требуемый стаж, к примеру, три года, и сообщить, что у вас стаж один год, то, вероятнее всего, вам просто откажут — сразу, еще на этапе телефонного звонка. Но не в Domino’s Pizza. Тут люди могут с должности промоутера перевестись сразу на менеджера, а с менеджера сразу стать директором ресторана. Почему? Нет, это не кадровый голод!