Константин Борисов - Как хорошему разработчику не стать плохим менеджером

А вот все доходы выше этого базового уровня расходов человек уже тратит на то, что он хочет, а не на то, что ему необходимо. Он может откладывать деньги на какую-то большую покупку или тратить их на хобби. Он может тратить их неразумно на всякую ерунду, просто чтобы получить положительные эмоции. Как раз эта часть денег воспринимается как “достаток”.

То есть если человек из своей зарплаты в 100 тысяч рублей тратит 90 тысяч на необходимые себе вещи, то достаточно повысить ему зарплату всего на 10 тысяч, чтобы он стал себя чувствовать себя в 2 раза богаче. Именно поэтому человек, у которого обязательные траты приближаются к доходам, склонен сменить работу даже из-за совсем небольшой прибавки зарплаты. Для него эта небольшая прибавка воспринимается как громадная пропасть между нормальной жизнью и экономической катастрофой. И именно поэтому в Москве, где уровень трат крайне высок, разработчики отличаются меньшей лояльностью к компании и очень ориентированы на денежную мотивацию. В регионах же, наоборот часты ситуации, когда люди отказываются от предложений удвоения зарплаты. Они имеют достаточно денег, чтобы закрыть необходимые траты и порадовать себя.

Как ни странно, верхний уровень хотелок тоже есть и он не так далёк, как кажется. Многие люди с течением времени осознают, что они закрыли не только необходимые потребности, но и все свои желания, которые можно осуществить за деньги. Накопление громадных сумм денег на пенсию не всем интересно, поэтому есть довольно много людей, которых деньги мотивируют очень слабо.

Во всех этих рассуждениях есть два важных момента. Первый момент заключается в том, что уровень “необходимых трат” является полностью субъективным. Я видел человека, который считал, что его семья живёт хорошо, если они могут позволить себе есть мясо. Я видел другого человека, который считал, что он живёт нормально (даже не хорошо), если он может купить квартиру за 2 года без начальных накоплений. Зарабатывал второй человек больше первого. Ощущал себя беднее.

Второй момент заключается в том, что у семейных людей бюджет часто общий. И траты, и доходы суммируются, и всё становится ещё сложнее. У одного разработчика жена имеет дорогие привычки и не имеет доходов, а у другого – муж владеет контрольным пакетом акций крупной корпорации и содержит семью на свои деньги. Отношение к деньгам будет очень различно.

В целом, конечно, денежная мотивация является очень важной частью нашей жизни. Базовые потребности мы закрываем именно с помощью денег. Но я бы советовал менеджерам не переоценивать деньги как инструмент мотивации. Слишком уж он ненадёжен для мотивации высокооплачиваемых специалистов. А мотивация таких специалистов как раз интереснее всего в IT.

Когда я рассказываю, что человек может уволиться из-за того, что ему повысили зарплату, мне не верят. Поэтому я хочу рассказать пару историй, как повышение зарплаты может привести к увольнению разработчика. Первая история простая.

В один из экономических кризисов, когда курс доллара взлетел вверх вместе с ценами, а на политической арене творилось непонятно что, директор моей компании выступил с очень воодушевляющей речью. Он честно признал, что компания находится в тяжёлой ситуации и что разразившийся кризис больно ударил по нашим заказчикам (и нам). Он перечислил многочисленные меры, которые компания предпринимает, чтобы сохранить сотрудников. В частности, он рассказал, что компании придётся заморозить повышения зарплат, и очень попросил всех работников отнестись к этому с пониманием.

Заморозка зарплаты во время общего роста цен фактически означала падение реальных доходов. Это коснулось абсолютно всех. Разработчики, тестировщики, аналитики и менеджеры стали жить всё хуже и хуже. Но открытая позиция компании всем понравилась. Большинство сотрудников проработали много лет в компании, очень её ценили и готовы были потерпеть временные трудности, чтобы помочь компании, которая была для них похоже на семью.

“Заморозка” зарплат длилась пару лет. И люди терпели. Абсолютное большинство не искало возможности сменить работу ради более высокой зарплаты, хотя предложений на рынке становилось всё больше и больше.

И вот настал день, когда компания официально объявила, что тяжёлые времена прошли, что компания теперь планирует расширяться и что зарплаты будут повышены. Директор поблагодарил всех за ту помощь, которую работники оказали компании во время кризиса. И все зарплаты были повышены процентов на 15.

А вот после этого повышения многие люди как раз и начали искать себе другое место работы. Почему? Потому что это повышение оказалось гораздо меньше, чем инфляция за эти пару лет. Кризис компанию не пощадил и она не смогла предоставлять такой же уровень зарплат, как до кризиса. Плюс сотрудники уже не считали необходимым терпеть какие-то невзгоды, ведь кризис официально закончился. Так вот и получилось, что массовое повышение зарплат привело к увольнениям.

После этой истории меня спрашивают, не было бы разумней со стороны компании, не объявлять об окончании кризиса и о повышении зарплат, а продолжать работать дальше. Ведь сотрудники бы продолжали “поддерживать родную компанию” и не увольнялись бы ещё год-другой. Компания бы заработала больше денег. А так она потеряла деньги на повышении зарплат, а потом ещё и на увольнениях. Компания же работает для прибыли, так зачем её терять?

Так вот компания поступила абсолютно правильно. Заметьте, что как раз открытая и честная позиция компании помогла ей пережить трудные годы. Если бы компания начала бы развиваться и набирать людей, не “размораживая” зарплаты, то команда мгновенно бы поняла, что её обманывают. Тогда компания потеряла бы не только людей (причём гораздо большее количество), но и имидж. Потери даже в средней перспективе были бы гораздо больше, чем “сэкономленные” на зарплатах деньги.

Но в целом описанная ситуация довольно стандартна. Часто люди уходят сразу после повышения зарплаты, после ежегодной аттестации. До повышения они надеются на определённый уровень зарплаты, а после, если надежды не оправдываются, то они решают реализоваться в какой-нибудь другой компании.

Далеко не все менеджеры определяют премиальную систему компании, но всем им приходится работать с последствиями её применения. К тому же рассмотрение проблем с премиями показывает общие проблемы с денежной мотивацией. Я вижу некоторые плюсы от ежегодной премии (13 зарплата) или бонусов за завершение релиза. Но ежемесячная премия даёт больше проблем, чем преимуществ.