Даниил Глик - Эмоциональный лидер - путь к сердцам коллег

2. Оптимистическое восприятие мира.

3. Эмоциональная, образная, раскованная речь.

4. Наличие чувства юмора.

Этот список можно продолжить. Соответственно неуверенный человек имеет противоположные черты, которые даже на подсознательном уровне заметны для коллектива.

Важно понимать, что именно позитивный опыт укрепляет веру в себя и в собственные силы. Внутренняя уверенность в своих навыках, умениях и способностях – является фундаментом для формирования сильного характера. Согласитесь, трудно представить себе глубоко сомневающегося пессимиста, который обладал бы сильным характером.

Каковы же черты сильного характера?

1. Определенность и ясность мысли и речи.

2. Привлекательные, мягкие манеры в общении.

3. Сила и привычность самоанализа.

4. Направленная способность добиваться поставленных целей и задач.

5. Уравновешенная стойкость в конфликтных ситуациях.

Эти черты никак не увязываются с неуверенным человеком.

Но мы рискуем допустить серьезную ошибку, если ко всем перечисленным чертам не добавим следующие, глубоко внутренние, особенности истинно сильного характера:

1. Постоянное чувство сомнения, как движителя в поиске правильных решений. Поясним. Сильный – не значит упрямый! Сильный способен признаться себе в заблуждении или ошибке. Он уверен, что признания ошибок не ослабляют его авторитета. Он найдет способ не публичного решения и останется сильным и непобедимым!

2. Адекватное использование различных манер. Трудно представить человека, к примеру, в гневе и спокойно рассуждающего на отвлеченные темы. Не заблуждайтесь, хорошие манеры – это адекватные и сдержанные проявления Вашего характера, а не постоянное заигрывание с окружающими. Да, слова должны быть спокойными и уравновешенными, но требования жесткими обдуманными и объективными.

3. Самоанализ – это как домашняя работа для школьника – обязательна. Она носит скрытый не публичный характер и вовсе не подразумевает «самобичевание»! Это поиск правильных решений, плюс анализ ошибок!

4. Личностный рост – это, безусловно, самообразование и совершенствование, результаты которого удивят и подчиненных и начальство. Но сам процесс должен быть скрыт от глаз и тех и других.

Не делайте серьезной ошибки! Ваших личных целей и мечтаний, которые далеки от интересов коллектива, добивайтесь и решайте за его пределами. Не забывайте – сильных личностей гораздо больше чем признанных таковыми!

Ваши ответы помогут, в итоге, лучше понять себя и полезность этой книги.

Любая социальная группа готова и принять Вас и отвергнуть одновременно. Вы в момент своего знакомства с коллективом просто вызываете недолгое любопытство такого сильного образования как коллектив. Любой коллектив от трудового до застольной компании имеет свои традиции, некоторую культурную основу, общность интересов, определенный состав по различным признакам, что необходимо изначально учитывать. Так что вопрос вхождения в коллектив, особенно если Вы ставите целью достижение лидирующих позиций, совсем не простой!

Каждый трудовой коллектив (социальную группу) можно и следует оценивать по множеству критериев. Трудовой коллектив есть особое качественное состояние малой группы.

Общественные отношения всегда даны, как отношения между социальной группой и отдельным индивидуумом, поэтому крайне важным и принципиальным вопросом является то, по какому критерию следует оценивать такую социальную группу как трудовой коллектив. К примеру, группа туристов, отправившаяся в многодневный поход, тоже малая социальная группа. Но она образовалась на определенное время, ее объединяют общие интересы, само объединение носит условный характер, и в ней нет четких принципов структурного построения и т. д.

Трудовой же коллектив предприятия имеет все признаки социальной группы, а именно:

1) специфика выполняемой деятельности;

2) социальная принадлежность;

3) структура, иерархическая композиция;

4) уровень развития, и т. д.

Учитывая различные признаки, социальные группы можно разделить на малые и большие по количеству членов, реальные и условные по объединяющим задачам, развитые и слабо развитые по структурным признакам, временные и постоянные с учетом того, на какой период времени объединены его члены. Менеджеру и руководителю в своей работе приходится иметь дело с разными видами групп. Трудовой коллектив не редко состоит из некоторого числа меньших групп, объединенных по самым разным признакам, и каждая из них имеет лидера и возможно не одного. Каждый человек в группе занимает всегда вполне определенное социальное положение, соответствующее определенной роли, которое позволит группе ожидать от него определенного поведения. В соответствии с этими условными правилами можно выделить членов группы, занимающих определенные ролевые позиции, такие как лидер – «специалист», «заводила», «шут», «стрелочник», «генератор идей», «душа», «руки» и так далее. Некоторые из ролей могут сочетаться в одном человеке, например «генератор идей» и «заводила», возможны самые причудливые сочетания. Такие сочетания соответственно увеличивают силу влияний такого лидера. Управленцу, руководителю или лидеру – в равной степени – необходимо понимать и уметь воздействовать на лидеров, как на особые, наиболее эффективные «рычаги» управления и влияния на коллектив. Так «клоун» может поднять общее настроение коллектива, «душа» сможет проявить сочувствие и снять напряжение в коллективе, «генератор идей» может вдохновить сослуживцев к новым свершениям и т. д.

Условно можно выделить пять способов (направлений) воздействий:

1. Вознаграждения и поощрения – они позволяют отметить всякое ожидаемое поведение, проявление, инициативу полезные с точки зрения коллектива и производства. Это может быть и премии и ценные подарки, и моральные поощрения и продвижения по службе.

2. Принуждения – мало эффективны, но как способ влияния применимы. Это и угрозы увольнения, и выговора, и лишения премий и т. д.

3. Экспертные оценки и влияния – в их основе лежат уверенные, расширенные знания в какой-либо области или на обладании эксклюзивной корпоративной информацией, необходимыми для успешного ведения конкретного бизнеса, способные значительно улучшить его.

Авторитетность обладателя такими знаниями или информацией позволяет надеяться на новый виток интенсификации эффективности работы коллектива после «вброса» таких знаний или информации в конкретный коллектив.