Джеймс Холлис - Грезы об Эдеме: В поисках доброго волшебника

Мы не можем сразу определить, что такое «душа», но безошибочно ощущаем ее присутствие или отсутствие. Желая того или нет, мы привносим потребности своей души в рабочую атмосферу и страдаем от того, что они не находят в ней удовлетворения. Другой мой друг, руководитель службы персонала большой транснациональной корпорации, разработал стандартное обращение к новым работникам. Его слова могли показаться шокирующими, бесчувственными, но на самом деле он произносил их из сочувствия. «Компания, — говорил он им, — не любит вас. Она нанимает вас только на тот срок, пока ваша деятельность будет приносить фирме прибыль». Он говорил это для того, чтобы новые работники осознали свои истинные потребности и тот факт, что корпорация вовсе не должна их удовлетворять. Таким образом их ориентировали на то, чтобы они жили своей личной жизнью, развивали свои собственные близкие взаимоотношения и ясно представляли, что компания должна им обеспечить (доход), а что — не должна (любовь).

Человек, потерявший контакт со своей душой, попал в беду. Точно так же попадают в беду организации, которые не придают значения душе, даже если они успешны с точки зрения бизнеса. Современная практика так называемых «оптимизаций» количества персонала (downsizing), медицинского обслуживания по системе управляемого здравоохранения (managed саге) и заинтересованного только в прибылях мышления (bottom-line thinking) в бизнесе и науке привела к выхолащиванию души и к гнилой морали. «Оптимизация» — это эвфемизм, фактически означающий лишение людей средств существования. «Управляемая» медицинская помощь — это в действительности помощь, от которой выигрывают только страховые компании. Заинтересованное только в прибылях мышление очень часто оказывается мышлением, когда ваша голова находится на уровне вашего зада.

Давным-давно Американская медицинская ассоциация выиграла сражение у социальной медицины, но затем проиграла его корпоративному капитализму. Все известные мне врачи, психологи и социальные работники говорят, что в их профессиональные суждения и планы лечения вмешиваются страховые компании, и этому вмешательству сопутствует как понижение качества лечения, так и утрата профессиональной и индивидуальной морали.

Научный мир задолго до большого бизнеса стал с выгодой использовать студентов как малооплачиваемых и частично занятых работников, без всяких гарантий или страховых пособий. Тот, кто много времени провел в студенческом общежитии, знает, что профессора постепенно становятся все более циничными и бесчувственными и у них все ярче проявлялись характерные признаки паранойи. Любовь к своему предмету, которая привела их к профессии преподавателя, постепенно затмевается политическими и административными амбициями. Поэтому непосредственные контакты между преподавателями и студентами стали ущербными и бездуховными; в них отсутствовал эрос. При наличии эроса познание становится заразительным. При отсутствии эроса студенты начинают ощущать презрение со стороны преподавателей и интересоваться не самим предметом, а только оценками. И в науке, и в бизнесе (если между ними еще есть разница) уровень морали очень низок, зато очень высок уровень подозрительности и цинизма. Социальные институты больше не являются сообществами; они превратились в очень слабые и нестабильные общества, которые не опираются на трансцендентные ценности.

Сегодня даже малые предприятия нанимают специалистов в области так называемого организационного развития. Их работа заключается в том, чтобы мобилизовать энергию занятых на фирме людей и направить ее на выполнение корпоративных задач, причем максимально учитывая «человеческий фактор». У каждого из нас есть свои индивидуальные цели, и на организацию своей деятельности мы тратим определенную энергию. Если наша энергия направлена на достижение цели, совпадающей с душевными устремлениями, у нас появляется ощущение удовлетворения. Если же либидо направлено на достижение целей, расходящихся с телеологией души, мы становимся невротиками. Если проводить эту аналогию дальше, можно прийти к заключению, что те организации, в которых направление энергетических потоков не совпадает с направлением их истинных целей, также будут испытывать внутреннее «расщепление», то есть фактически коллективный невроз.

Рискнув провести такую аналогию между личностью и организацией, мы будем временно ее придерживаться. Организация — это совокупность отдельных людей и одновременно нечто большее, чем сумма отдельных частей. В корпорации находит свое воплощение и синергия, которая, как и в межличностных отношениях, может достигать такого уровня развития, который суммирует вклад всех работников. Поскольку все мы как индивиды являемся невротиками, то эта психопатологическая динамика переносится и на нашу корпоративную жизнь.

В своей работе «Психопатология обыденной жизни» Фрейд утверждал, что для того, чтобы увидеть психопатологию, не обязательно посещать психиатрическую клинику. Ее можно наблюдать у обычных людей в обычной обстановке: она проявляется в забывчивости, в оговорках и т. п. — в повседневных событиях, которые свидетельствуют о наличии крайне напряженной динамики в непостижимом конфликте между Ид, Эго и Супер-Эго. Позже Юнг доказал существование комплексов, функционирующих автономно в каждом из нас. Активизация этих заряженных кластеров энергии переносит в настоящее переживания, относящиеся к другому месту и другому времени, подрывая тем самым нашу способность к осознанному выбору и превращая нас в пленников своего прошлого.

Все взаимоотношения искажаются под влиянием бессознательного материала, в особенности при активизации комплексов. Вполне естественно, что близкие отношения вызывают активизацию наших первичных комплексов, так как близость является прямым аналогом изначальных детско-родительских отношений. В организациях чаще всего активизируются родительские комплексы и комплексы, связанные со стремлением к власти. Как ребенок, находящийся под пристрастной опекой со стороны родителей, вынужден развивать адаптивные стратегии поведения, так и человек, включенный в корпоративную культуру, переносит в настоящее все уловки и хитрости, помогавшие ему в прошлом. Как известно, природа создала нам возможность выбора — бей или беги. В самых крайних случаях стратегия «бей» проявляется у наемных работников в форме открытой агрессии и саботажа, а стратегия «беги» — в пассивно-агрессивном поведении: лень, уклонение от своих обязанностей, бранные высказывания и прогулы.

Точно так же проекция родительского авторитета на работника вызывает у него ожидание, что компания будет его любить, защищать и отвечать его эмоциональным потребностям. Как бы не так! Но человек всегда приходит в шок, когда его «опускают», ибо он бессознательно ожидает, что корпоративный Другой будет для него «хорошей грудью». Испытав в детстве зависимость и бессилие, вполне естественно проецировать на корпоративного Другого силу, мудрость и желание о нас позаботиться — все, что мы когда-то ждали от родителей. И то, что такое чувственное состояние не исчезает даже при столкновении с непосредственно ощущаемой реальностью, служит доказательством его силы.