Р. Р. Байтасов - Кадровый менеджмент

– фиксирование необходимого и достаточного объёма контроля: число людей, подчинённых одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

– соблюдение чёткого разделения штабной и линейной структур организации: штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

– достижение баланса между властью и ответственностью: бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

– обеспечение дисциплины: подчинение, исполнительность и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

– достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твёрдости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

– обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

– заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

Условия эффективности в рамках экономического подхода [16, с.111]:

– чёткие задачи для исполнения;

– достаточно стабильная среда;

– производство одного и того же продукта;

– человек согласен быть деталью машины и ведёт себя как запланировано.

Условия особых затруднений в рамках экономического подхода [16, с.111]:

– сложность адаптации к меняющимся условиям;

– неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации);

– если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий);

– дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при малоквалифицированном труде).

2. Управление персоналом( personnel management ). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 1930 гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции) [9, с.15].

По мнению Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина концепция управления сложилась в рамках органического подхода (в рамках этого же подхода, по их мнению, сложилась также копцепция управления человеческими ресурсами, сменившая концепцию управления персоналом) [16, с.111]. Органический подход вывел управление персоналом за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровые службы, прежде выполнявшие регистрационно-учётные функции, стали заниматься поиском и подбором работников, адаптацией персонала, планированием карьеры значимых для организации фигур, оценкой работников управленческого аппарата, повышением их квалификации.

По мнению Е. В. Шулаковой концепция управления персоналом базируется на классическом технократизме [17, с.191]. Идеологом классического технократизма, как полагает В. Р. Веснин, был Ф. Тейлор [3].

Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учётом параметров и возможностей человеческого организма и принимать меры по улучшению условий труда (ради повышения его производительности), а люди как личности полностью игнорировались. Такой чисто механистический подход имел результатом массовые неврозы, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использование личности. Он характерен и сегодня для предприятий с жёсткой технологией [17, с.190].

Концепция управления персоналом использует положения теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 3.1).

Таблица 3.1 – Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности [16, с.112]

3. Концепция управления человеческими ресурсами( human resources management (HRM)) зародилась в 80-х гг. XX века. Она базировалась на ряде положений, взятых из поведенческих наук, а также из стратегического менеджмента, теорий человеческого капитала и производственных отношений. Отцами-основателями концепции HRM считаются американские академики Чарльз Фомбрун и Майкл Бир. Человек в HRM стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трёх основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В СССР эта концепция фрагментарно использовалась более 30 лет (начиная с хрущёвской оттепели) и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

По мнению Е. В. Шулаковой управление человеческими ресурсами базируется на гуманистическом технократизме [17, с.191], в рамках которого кадровая функция из организационно-контрольной постепенно превратилась в развивающую (поиск и подбор, планирование карьеры, оценка, повышение квалификации, управление конфликтами). Этот переход нашёл отражение в последовательно сменивших друг друга концепциях управление персоналом ( personnel management ) и управление человеческими ресурсами ( human resources management ) [17, с.190].

Сложение концепции управления человеческими ресурсами обусловлено следующими факторами:

– существенное увечение размеров капитала, управляемого наемными работниками, обусловило необходимость отбора лучших из них, с целью минимизации потерь;

– исчерпание возможности увеличения выработки за счёт интенсификации физических усилий. Для дальнейшего повышения производительности нужно было задействовать резервы личностиж

– распространение групповых форм работы, где для обеспечения эффективного взаимодействия работников требовался учёт специфики личностного фактора, способности не только к эмоциональному, но и рациональному осмысленному поведению и обучению [17, с.190];

– научные исследования в областях нейрофизиологии, нейропсихологии и теории систем способствовали появлению представления о функционировании организации по аналогии с работой головного мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»). Это позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединённых линиями управления, коммуникации и контроля [16, с.114].