Р. Р. Байтасов - Кадровый менеджмент

1. способствование достижению целей организации путем обеспечения предприятия необходимым персоналом и эффективному использованию квалификации, опыта, работоспособности персонала и его творческого потенциала;

2. формирование корпоративной культуры организации, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю;

3. разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе [10, с.162].

На наш взгляд, цель управления персоналом состоит в повышении экономической и социальной эффективности функционирования субъекта хозяйствования.

Экономическая эффективность – достижение целей организации (рентабельность (производства, продаж и т.д.)), производительность труда (выработка, трудоёмкость), экономичность (достижение определённого результата с минимальными затратами) и др.) за счёт рационального использования персонала.

Социальная эффективность характеризуется степенью достижения индивидуальных целей сотрудников организации и реализуется в виде удовлетворения их желаний, социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов.

Нужно отметить, что достигнуть вышеобозначенной цели невозможно без мобилизации личностного потенциала работников организации, поскольку без квалифицированного и мотивированного персонала ни одна организация не может развиваться. Поэтому особенностью управления персоналом является то, оно должно учитывать не только организационные цели, но и индивидуальные цели сотрудников. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям организации.

Основная задача управления персоналом – «формирование проиводственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение целей организации» [6, с.14].

Задачи управления персоналом:

1. Разработка и реализация кадровой политики организации и принципов ее хозяйственной деятельности;

2. разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и её структурой;

3. разработка профессионально-квалификационных требований к сотрудникам;

4. обеспечение рабочих мест качественной рабочей силой;

5. определение степени соответствия работника занимаемой должности через оценки результатов его труда и деловых качеств;

6. социально-психологическая диагностика;

7. анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных конфликтов;

8. прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры сотрудников;

9. профессиональная и организационная адаптация персонала;

10. и т. д. [2, с.27].

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности присущие только ему [15, с.103].

Под закономерностью управления персоналом понимается объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь межд упричиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающимиз начительный отпечаток на их характер [4, с.27].

Основные закономерности:

1. соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;

2. системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учёта всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом, а также производственной системой и внешней средой;

3. оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Чем выше уровень, на котором принимается решение и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;

4. пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;

5. пропорциональность производства и управления. Означает оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;

6. необходимое разнообразие системы управления персоналом, т.е. система управления персоналом должна обладать не меньшей сложностью, чем производственная система. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;

7. изменение состава и содержания функций управления персоналом. Означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается других;

8. минимизация числа ступеней управления персоналом. Чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;

9. единство действий закономерностей управления персоналом [4; 15, с.103—105].

Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Так, например, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, не зависят от воли и желания человека.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом [15, с.105]. Принципы управления персоналом определяют структуру системы управления персоналом, методы воздействия на коллектив, мотивацию поведения людей, учитывают особенности технологии, технического оснащения управленческого труда.

Принципы подразделяют на общие, специфические и частные. К общим (базисным) принципам управления персоналом относятся принципы системности, равных возможностей, уважения к человеку, командного единства, правовой и социальной защиты [12].