Р. Р. Байтасов - Кадровый менеджмент

3. параллельность – предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом;

4. адаптивность (гибкость) – означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;

5. преемственность – предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных её уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление;

6. непрерывность – отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.;

7. ритмичность – выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом;

8. прямоточность – упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определённого решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав её работников [7, с.149].

В 80-х годах XX века в кадровых службах СССР (в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято 0,3—0,8% общего числа работающих в отраслях промышленности и строительства. В зарубежных странах этот показатель составлял 1—1,2% [9]. Качественный состав советских кадровиков был весьма низким, характеризовался невысоким уровнем профессиональной подготовки. Отделы кадров, в основном, были укомплектованы бывшими офицерами, филологами, ветеринарами и т. д.

В настоящее время наблюдается тенденция повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций. В связи с этим актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы, т.е. улучшения качественного состава службы управления персоналом. Так, например, в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) – одна из наиболее развивающихся групп. В наукоёмких корпорациях США они составляют 20—25% всей численности работников кадровых служб, в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причём в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образовательный уровень – диплом магистра и доктора наук [10].

При определении качественного состава служб управления персоналом следует учитывать названия должностей, предусмотренные действующим классификатором профессий рабочих и должностей служащих.

Общегосударственный классификатор Республики Беларусь «Занятия» ОКРБ 014—2017 приводит следующие должности кадровой службы [11]:

– руководители структурных подразделений по кадрам и трудовым отношениям – заведующий отделом кадров, менеджер по персоналу, начальник бюро по организации труда и управления производством, начальник бюро социологии и психофизиологии труда, начальник лаборатории нормативно-исследовательской по труду, начальник лаборатории по организации труда и управления производством, начальник лаборатории психофизиологического обеспечения АЭС, начальник лаборатории социологии и психофизиологии труда, начальник отдела кадров, начальник отдела охраны труда, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, начальник отдела юридического;

– cпециалисты-профессионалы в области подбора и использования персонала – профориентолог, специалист по кадрам;

– специалисты-профессионалы в области подготовки и развития персонала – инженер по подготовке кадров, инструктор по подготовке персонала АЭС;

– агенты (инспекторы) по трудовым договорам и найму – агент, инспектор по кадрам;

– работники по ведению кадровой документации – агент.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

При расчёте необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются факторы:

– общая численность работников организации;

– конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой её деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

– социальная характеристика организации, структурный состав её работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

– сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

– техническое обеспечение управленческого труда и др.

Организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты.

Расчёт численности служащих, в том числе и кадровой службы, может производиться различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчёта, по трудоёмкости работ, по нормам обслуживания и др.

Метод многофакторного корреляционного анализа основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда (разработан НИИ труда в советский период). Поскольку в условиях рыночной экономики отсутствует жёсткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала имеет рекомендательный характер.

Экономико-математические методы предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

Численность работников кадровой службы (Чкадр) можно рассчитать по формуле:

В методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы.