Р. Р. Байтасов - Кадровый менеджмент

Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учёта мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

Метод прямого расчёта предполагает определение численности служащих исходя из расчёта необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчёта затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих воздействий.

Одним из распространённых методов является определение численности работников кадровой службы через трудоёмкость (затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ). В свою очередь, трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчётно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

В 1988 г. разработаны «Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учёту кадров» [12]. Сборник содержит нормы времени на следующие виды работ: оформление документов при приёме на работу и увольнении с работы работников, оформление и учёт трудовых книжек, составление статистической отчётности по учёту личного состава, составление справок, разработка планов и расчёт численности, табельный учёт, другие работы работников отдела кадров.

Зная нормативную (либо расчётную) трудоёмкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле:

где Т – общая трудоёмкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-час.; К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К=1,15); Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год (в ч.) (в среднем принимается равным 1840 час., но ежегодно уточняется).

Метод, использующий нормы обслуживания – характеризует количество объектов, т.е. работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом. В разных странах сложилось различное соотношение: в США и России на 100 работающих в организации приходится один работник кадровой службы; в Германии на 130—150 работающих – один кадровик; во Франции на 130 работающих – один работник службы персонала; в Японии на 100 работающих – 2,7 работника-кадровика. Данные соотношения являются средними и существенно различаются по отраслям, секторам и сферам деятельности [9].

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяется уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией её руководства.

Структура служб персонала зависит от масштабов организации, т.е. численности работающих. На японских предприятиях численность работников в службах персонала составляет от 2 до 5% числа работающих, в США – 1—1,1%, в Германии – 0,65—0,8%, во Франции – 0,75%, в Беларуси – 0,4—0,6%, в СССР (1980-е гг.) – 0,3—0,8%. В американских фирмах численность работников в этих службах составляет от 1 до 200 и более человек [1, с.68].

В зарубежной практике сложились следующие варианты включения службы управления персоналом в организационную структуру управления организации.

1. Структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию.

В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы [1, с.70]

2. Структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного органа, высшему руководству организации [1, с.70]

Преимуществом данного варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство, таким образом, пытается поднять статус и роль кадровой службы.

3. Служба управления персоналом организационно включена в руководство организации [1, с.71]

Данный вариант наиболее типичен для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления наряду с другими подсистемами.

Документационное обеспечение – организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство – полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения [7, с.159].

Основные функции по документационному обеспечению системы управления персоналом:

– своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

– доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;

– создание документов по кадровым вопросам;

– регистрация, учёт и хранение документов по персоналу;

– формирование дел в соответствии с номенклатурой, утверждённой для данной организации;

– размножение документов по кадровым вопросам;

– контроль исполнения документов;

– передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др. [7, с.159—160].

Делопроизводство по форме организации работ может быть централизованным – осуществляется в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате); децентрализованным – рассредоточено по различным звеньям; смешанным – наиболее важные, общие для организации работы, выполняются в одном, а остальная часть работ выполняется во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом случае ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом возлагается либо на секретаря-референта руководителя кадровой службы, либо назначается ответственное лицо из числа её работников.

Кадровое делопроизводство – это работа с документами, связанными с кадровым составом [8].

Основными нормативно-правовыми актами, регламентирующими кадровое делопроизводство, являются: