Array Коллектив авторов - Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии

– основные положения функционализма (Р. Вудворте, Дж. Дьюи, Г. Спенсер, Д. Энджелл) [5] A Theory of Probabilistic Functional Testing, https://mafiadoc.com/a-theory-of-probabilistic-functional-testing_5c3575e2097c4796378b458a.html , предполагающие изучение любых психических состояний путем анализа причинных связей, существующих между этими состояниями, средой (окружающей действительностью), поведением индивида и другими характеристиками;

– подходы бихевиоризма (Э. Торндайк, Дж. Б. Уотсон, У. Хантер) и необихевиоризма (Э. Толмен, Б. Скиннер, К. Халл), изучающие и анализирующие поведение людей посредством наблюдения и различных измерений [6] Searches related to Graham, George. Behaviorism. The Stanford Encyclopedia of Philosophy (Fall 2010 Edition). Preuzeti 26. Yeljace, 2011. https://plato.Stanford, edu/entries/behaviorism/ ;

– идеи гештальт-психологии (М. Вертгеймер, В. Кёлер, К. Коффка) [7] Gestalt Psychology Overview, https://www.verywellmind.com/what-is-gestalt-psychology-2795808 , ориентированные на изучение мышления и восприятия личности на базе целостного подхода;

– теория психоанализа (3. Фрейд и последователи) [8] Elliott A. Social Theory and Psychoanalysis in TransitionSelf and Society from Freud to Kristeva. 2019. https://www.taylorfrancis.com/books/ mono/10.4324/9780429424380/social-theory-psychoanalysis-transition-antho-ny-elliott. DOI: https://doi.org/10.4324/9780429424380. , предполагающая, что поведение личности, ее разносторонний опыт определяются внутренними влечениями, которые чаще всего бессознательны;

– положения гуманистической психологии (К. Роджерс, А. Маслоу, К. Мустакас, Э. Фромм), исследующие сознательный опыт человека и признающие личность как уникальную целостную систему [9] Humanistic Approach, https://www.simplypsychology.org/humanistic.html ;

– основы когнитивной психологии (Д. Брунер, Дж. Миллер, А. Ньюэлл, Дж. Сперлинг, Р. Солсо) [10] Cognitive Psychology, https://www.simplypsychology.org/cognitive.html , направленные на изучение личности через ее познавательную сферу.

Опираясь на научную методологию названных направлений, отечественные и зарубежные исследователи и практики в области оценки индивидуально-психологических и личностных характеристик используют значительное число методов и методик, разработанных под конкретную задачу. В основе оценки человека с позиций каждого из этих подходов лежит наблюдение, сбор и обобщение информации об эффективности и результативности выполнения им профессиональных обязанностей и полномочий. Относительно вопросов оценки государственных служащих такой подход предполагает диагностику ресурсов, потенциала и эффективности их деятельности, что сказывается на результатах аттестации, продвижении по службе, возможности занимать должности, соответствующие их квалификации, и др.

Однако в деятельности различных организаций часто применяется инструментарий, не отвечающий реальным запросам и не дающий необходимую информацию о личности и эффективности ее деятельности. Одна из причин, почему организации не используют проверенные и точные методики для отбора сотрудников, заключается в том, что многие руководители и специалисты по персоналу имеют неверные представления о направленности подобных методик и ценности их использования. При этом выбор и использование эффективных методов оценки могут значительно повысить качество и эффективность сотрудников любой организации, особенно сегодня, когда широкое распространение получили различные варианты компьютерного или онлайн-тестирования. В деятельности HR-специалистов такие методики пользуются наибольшим спросом, поскольку дают возможность быстрой обработки данных и более точной оценки.

Широкие возможности в диагностике государственных служащих предоставляет интегральная оценка их личности и деятельности, что способствует не только улучшению качества отбора, но и более продуктивным расстановке и перемещению кадров, планированию карьеры, повышению уровня профессионального мастерства и квалификации. Для этого активно применяются тестирование, анкетирование, метод суммируемых оценок (экспертное определение частоты проявления необходимых для выполнения деятельности качеств). Оценка также может проходить в ходе деловых игр, направленных на разрешение различных близких к реальным ситуаций и дающих возможность каждому участнику разносторонне проявить себя во взаимодействии с другими людьми. Расширяют результаты оценки сведения психофизического и медицинского содержания (о здоровье в целом, темпераменте, свойствах нервной системы и пр.), показатели достижений личности (награды, рейтинговые оценки), биографические данные (информация о собственной и родительской семье и т. п.).

Среди качеств, необходимых для эффективной деятельности кадров управления, эксперты называют креативность, убедительность, умение управлять людьми и сотрудничать, выполнять разные социальные роли, адаптивность к разным производственным условиям и ситуациям, управление временем (тайм-менеджмент), отдавая предпочтение универсальным, так называемым мягким навыкам (soft skills) перед специфическими профессиональными – «жесткими» навыками (hard skills). Среди «жестких» навыков на первое место для кадров управления выходят специальные навыки: облачные вычисления – способность выполнять вычислительные действия через интернет; умение использовать искусственный интеллект – работать с автоматизацией сложных и изменчивых процессов, обрабатывать массивы данных, UX-дизайн. Среди «мягких» навыков особое значение имеет готовность к управленческой деятельности в условиях изменяющейся действительности, к работе в цифровом мире, в том числе в удаленном режиме, поскольку сегодня в рамках многозадачности без этого, а также без гибкости и готовности развивать новые навыки достигать результата и продвигаться в управленческой деятельности практически невозможно.

Оценивать названные ресурсы и качества весьма сложно. На смену традиционному комплексу процедур оценки приходят новые подходы и методы. Одним из них, безусловно, является метод «360 градусов» [11] Оценка методом «360 градусов», https://www.shl.ru/produkti-i-uslugi/instru-menti-po-ocenke/metod-360; Assesing core skills for success, https://www.ccl. org/lead-it-yourself-solutions/skillscope , представляющий достаточно полную информацию о профессиональных навыках, необходимых для эффективности в управленческой роли, что и используется HR-службами в диагностической работе. Посредством этого метода оцениваются стратегическая перспектива, обучаемость, решительность, управление изменениями, лидерство, противостояние проблемным работникам, совместное управление, построение отношений сотрудничества, сострадание и чувствительность, уважение к различиям, проявление инициативы, хладнокровие, баланс между личной и рабочей жизнью, самосознание, управление карьерой. Ценность метода заключается в том, что оценку дают со всех сторон («360 градусов»): не только непосредственный руководитель, но и коллеги, подчиненные, сам сотрудник. При этом его самооценка является важнейшей частью методики. Иногда в оценщики включают клиентов и заказчиков, и тогда это оценка «540 градусов».