М. Комаров - Вовлеченность персонала в профессиональную деятельность и корпоративную культуру

Непосредственное влияние производственной деятельности на психическое состояние человека отмечают разные исследователи (Назаров-Бруни, 2009; Обознов, Бондаренко, Доценко, 2013; Рябов, 2013; Хижнякова, 2010).

А. А. Обознов, И. Н. Бондаренко, О. Н. Доценко (2013) обращают внимание на процессуальную мотивацию профессиональной деятельности и внутренние ресурсы субъекта, которые могут соответствовать или не соответствовать внешней мотивации. Для нас важно мнение авторов о том, что непосредственная деятельность может стать внутренним мотиватором для сотрудника.

Многочисленные примеры и высказывания зарубежных и отечественных исследователей показывают разнообразие и сложность взаимосвязи внешних факторов, воздействующих на человека, и особенностей самого сотрудника при возникновении состояния вовлеченности. Создается впечатление, что только детальное и конкретное изучение психологических особенностей и поведенческих компетенций каждого сотрудника может позволить целенаправленно управлять эффективностью работы персонала компании. Но при управлении человеческими ресурсами крупных компаний рассматривать, изучать и учитывать сложное взаимодействие множества различных аспектов у каждого сотрудника невозможно. Недопустимо и стремление отдельных практических психологов упростить многогранность понятия «вовлеченность» и определять это состояние только через ориентированное на результат внешнее проявление, например через производительность труда, или заменить вовлеченность лояльностью, когда человек эффективно работает только в обмен на льготы, предоставляемые компанией (Онучин, Луцкина, Розин, 2012). Как правило, упрощенные подходы не отражают всей сущности феномена «вовлеченность» и позволяют решать практические задачи лишь в определенных очень узких и конкретных ситуациях (Коновалова, 2014; Ликинз, 2015).

Важность организационной (корпоративной) культуры для производственной деятельности отмечают многие исследователи (Иванова, Журавлева, 2011; Кириченко, 2009; Лайкер, 2011; Макарова, 2015; Матвеева, 2015; Обознов, Бондаренко, Доценко, 2013; Онучин, Луцкина, Розин, 2012; Чуланова, Костюкова, 2016; Шейн, 2002; Штейгардт, 2017). В данной работе мы будем пользоваться понятием «корпоративная культура», не рассматривая его особенностей и отличий от понятия «организационная культура».

Можно утверждать, что данное понятие «корпоративная культура» является достаточно устойчивым и общепринятым. Раскрывая три уровня культуры: поверхностный, внутренний и глубинный, – Э. Шейн (2002) выделяет внешнее, видимое всеми проявление особенностей культуры, ценности и нормы, провозглашаемые руководством, и глубинные подсознательные убеждения персонала.

А. Н. Занковский отмечает, что при изучении корпоративной культуры важно учитывать два аспекта: культуру как характеристику предприятия, которую необходимо оптимизировать, и как описание особенностей, уникальности конкретной компании (Занковский, 2014). Автор предлагает определить корпоративную культуру как систему ценностей, норм и правил, доминирующих в организации в текущий период времени. Он выделил пять типов культуры, которые отражают этапы ее формирования. Происходит трансформация от разрозненных компонентов культуры или одновременного существования нескольких самостоятельных культур (I этап) через объединение внешних атрибутов (II этап), сближение декларируемых целей и ценностей (III этап), их принятие на когнитивном уровне (IV этап) к единым глубинным ценностям и убеждениям (V этап).

На раскрытии понятия «культура вовлеченности» построена работа Й. Хеллевига (Хеллевиг, 2012). Автор определяет корпоративную культуру как совокупность всех проявлений активности компании, поведения ее руководства и сотрудников и даже технологических процессов. Культура вовлеченности, по его мнению, создает в компании атмосферу, способствующую стремлению каждого сотрудника полностью сосредоточиться на решении не только задачи, поставленной непосредственно перед ним, но и на обеспечении успеха всей компании. При этом очевидно, что культура вовлеченности в первую очередь направлена на успешную реализацию бизнес-стратегии, на получение прибыли. Как уже отмечалось, Й. Хеллевиг подчеркивает, что политика вовлеченности способствует возникновению у человека желания прилагать максимальные усилия изнутри, а не благодаря внешнему стимулированию.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.