Эстер Дюфло - Экономическая наука в тяжелые времена. Продуманные решения самых важных проблем современности

Таким образом, фирмы должны приложить некоторые усилия, чтобы узнать, кого они нанимают. В случае с более высокооплачиваемыми работниками это означает, что они тратят время и деньги на интервью, тесты, рекомендации и так далее. Все это сопровождается затратами как для фирм, так и для работников, которые, как представляется, имеют универсальный характер. Проведенное в Эфиопии исследование показало, что для подачи заявки на канцелярскую работу среднего звена требовалось несколько дней и повторные поездки. Каждое такое заявление стоило потенциальному работнику десятую часть будущей месячной заработной платы при очень низкой вероятности найма, что было одной из причин малого числа заявок [57] Girum Abebe, Stefano Caria, and Esteban Ortiz-Ospina, “The Selection of Talent: Experimental and Structural Evidence from Ethiopia,” working paper, 2018. . В результате при найме малооплачиваемых работников фирмы часто пропускали этап интервью и полагались на рекомендации тех, кому они доверяют. Относительно немногие фирмы нанимали тех, кто просто приходил и просил работу, даже если они заявляли о том, что согласны на более низкую заработную плату . Это, конечно, противоречит стандартной модели спроса и предложения. Но ситуация, в которой работодатель захочет избавиться от работника, может сопровождаться слишком высокими затратами. Приведем яркий пример – исследователи, пытавшиеся найти в Эфиопии таких работодателей, которые согласились бы на рандомизированный найм, обратились к более чем тремстам фирмам, прежде чем нашли пять , которые согласились присоединиться к эксперименту [58] Christopher Blattman and Stefan Dercon, “The Impacts of Industrial and Entrepreneurial Work on Income and Health: Experimental Evidence from Ethiopia,” American Economic Journal: Applied Economics 10, no. 3 (July 2018): 1–38. . При этом, хотя речь шла о не требующих особой квалификации рабочих местах, фирмы все равно желали сохранить некоторый контроль над тем, кого они нанимали. По данным другого исследования, 56 % фирм в Эфиопии требуют наличия опыта работы при найме на рабочие места «синих воротничков» [59] Girum Abebe, Stefano Caria, Marcel Fafchamps, Paolo Falco, Simon Franklin, and Simon Quinn, “Anonymity or Distance? Job Search and Labour Market Exclusion in a Growing African City,” CSAE Working Paper WPS/2016-10-2, 2018. , также распространено требование о наличии рекомендации от другого работодателя [60] Stefano Caria, “Choosing Connections. Experimental Evidence from a Link-Formation Experiment in Urban Ethiopia,” working paper, 2015; Pieter Serneels, “The Nature of Unemployment Among Young Men in Urban Ethiopia,” Review of Development Economics 11, no. 1 (2007): 170–186. .

Все это имеет несколько важных последствий. Во-первых, зарекомендовавшие себя работники гораздо больше защищены от конкуренции со стороны новичков, чем это предполагается абстрактной моделью предложения и спроса. Их нынешний работодатель знает их и доверяет им; постоянная занятость является огромным преимуществом.

Для мигранта это плохие новости. Но еще больше дело осложняет второе последствие. Подумайте, что может предпринять работодатель, чтобы наказать плохого работника; в худшем случае он может его уволить. Но увольнение будет адекватным наказанием только тогда, когда заработная плата достаточно велика, чтобы работник действительно хотел ее сохранить. Как отметил много лет назад будущий лауреат Нобелевской премии Джозеф Стиглиц, фирмы не станут платить своим работникам только тот минимум, на который они согласны, чтобы не оказаться в ситуации, описываемой старой советской шуткой: «Они делают вид, что платят, а мы делаем вид, что работаем».

Данная логика говорит о том, что заработная плата, которую необходимо выплачивать фирме, чтобы заставить работников работать, обычно должна быть достаточно высокой для того, чтобы увольнение действительно стало наказанием. Экономисты называют это эффективной заработной платой . В результате разница между той заработной платой, которую фирмы выплачивают своим постоянным работникам, и той, которую они станут платить новичкам, окажется небольшой, потому что фирмы не станут рисковать последствиями слишком низкой оплаты последних [61] Carl Shapiro and Joseph E. Stiglitz, “Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device,” American Economic Review 74, no. 3 (June 1984): 433–444. .

В результате стимулы для найма потенциальных мигрантов ослабляются еще больше. Кроме того, работодатели не захотят иметь большие различия в заработной плате сотрудников своих фирм из-за опасности снижения мотивации. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что работники относятся к внутрифирменному неравенству резко отрицательно, даже если это неравенство связано с производительностью, по крайней мере в тех случаях, когда связь между оплатой и производительностью неочевидна и непрозрачна [62] Emily Breza, Supreet Kaur, and Yogita Shamdasani, “The Morale Effects of Pay Inequality,” Quarterly Journal of Economics 133, no. 2 (2018): 611–663. . Неудовлетворенность работников ведет к непроизводительности. Это еще один фактор, по которому местных работников нельзя быстро заменить на мигрантов.

Обсуждаемая тема прекрасно согласуется с упомянутым выше чешским исследованием миграции. Миграция из Чехии вела не к потере работы немцами из приграничных регионов Германии, а, скорее, к снижению выгод трудоустройства, которыми они располагали (по сравнению с другими регионами страны) [63] Dustmann, Schönberg, and Stuhler, “Labor Supply Shocks, Native Wages, and the Adjustment of Local Employment”. . Немецкие фирмы не заменяли свой персонал на чехов. Те, кто уже имел работу, по-прежнему пользовались преимуществами того, что работодатели были с ними знакомы. Однако при этом, вместо найма новых неизвестных им новых местных работников, немецкие фирмы иногда нанимали чехов, которые также не были им знакомы.

Представление о том, что у мигрантов не так много возможностей получить рабочие места, которые уже заняты местными жителями, даже запрашивая более низкую заработную плату, также помогает нам понять, почему мигранты занимаются той работой, от которой отказываются местные, или оказываются в тех городах, куда никто не хочет переезжать. Таким образом, они не отнимают ни у кого работу; эти рабочие места остались бы незаполненными, если бы не было мигрантов, желающих на них поступить.

До сих пор мы говорили о воздействии неквалифицированных мигрантов на местных жителей. Даже те, кто выступает против неквалифицированной миграции, обычно более благоприятно относится к квалифицированной миграции. Многие аргументы, которые мы привели, чтобы объяснить, почему низкоквалифицированные мигранты не конкурируют с низкоквалифицированными местными жителями, не относятся к миграции специалистов. С одной стороны, оплата таких работников, как правило, гораздо выше минимальной заработной платы. При этом необходимость платить им эффективную заработную плату, скорее всего, отсутствует, поскольку их работа увлекательна и возможность ее выполнения является наградой сама по себе. Следовательно, как ни парадоксально, квалифицированная миграция может в большей степени вести к снижению заработной платы местных жителей. С другой стороны, рассматривая претендентов на те рабочие места, которые требуют определенной квалификации, работодатели скорее заботятся о наличии у них определенных навыков, а не об их личных качествах или надежности. Например, в большинстве больниц, нанимающих медсестер, основное внимание будет уделяться тому, соответствуют ли претенденты на рабочее место требованиям законодательства (в частности, сдавали ли они экзамен по сестринскому делу). Если медсестра иностранного происхождения имеет необходимый сертификат и готова работать за меньшую плату, то у больницы нет особых причин причин не нанимать такую медсестру. Более того, никто не нанимает подобных работников без серии собеседований и тестов, что ставит неизвестных работников в один ряд с теми, кто знаком нанимателю или имеет связи.