Иван Кузнецов - Детектор лжи. Скрининговые проверки при поступлении на работу (службу)

В своей прошлой книге «Полиграфолог. Особенности работы на детекторе лжи» я кратко описал методику, которой необходимо пользоваться при проверках при трудоустройстве персонала (скрининге). В этой книге я расскажу подробнее, как происходит проверка при трудоустройстве, зачем она нужна и как её проводить. Сразу хочу заметить, что подход и методики кардинально различаются между расследованием и скринингом. Основное различие в том, что в скрининге один человек и много вопросов, а в расследовании один вопрос и много человек. Соответственно в скрининге достоверность проверки намного ниже, чем в расследовании.

Существует высокая вероятность того, что один из вопросов в тесте «поглотит» другой из-за того, что ситуационная или социальная значимость одного вопроса намного выше другого. Соответственно главная ошибка в скрининге – это пропуск цели. А в расследовании наоборот – главная ошибка – ложное обвинение.

Что такое пропуск цели наверно всем понятно. Это когда обследуемый (скрывающий информацию, причастный) прошёл проверку и получил оправдательное заключение. Ложное обвинение, это когда непричастный получил обвинительное заключение. К сожалению такие ошибки бывают и от них никуда не уйти. Их необходимо минимизировать, чтобы процент ошибок стремился к нулю.

Если мы рассмотрим ошибку пропуск цели, то это единичная ошибка, которая не приводит к ложному обвинению. Т.е. причастный ушёл безнаказанным. Если же это ошибка ложное обвинение, то это двоичная ошибка, потому что она провоцирует за собой пропуск цели. Обвинив непричастного, мы автоматически пропускаем или упускаем причастного. Так что выбирая из ошибок, лучше совершить пропуск цели.

Поэтому в скрининге так же главная задача не совершить ложного обвинения. Но в связи с тем, что достоверность скрининга меньше чем расследования, ошибка ложного обвинения максимально минимизируется данным фактом, поэтому ложное обвинение в скрининге совершить очень трудно, а если есть опыт, то это невозможно. Остаётся сосредоточиться только ошибке пропуска цели.

Если брать скрининг как специальное психофизиологическое исследование, то я отношу это исследование к самому простому виду исследования. Видите ли, каждая проверка обладает определённой ответственностью и каждой проверки могут быть определённые последствия. Последствия могут быть лёгкими, а также могут быть тяжёлыми. Последствия проверки вы должны чётко осознавать. Рассмотрим примеры последствий проверки: отказали в трудоустройстве, уволили с работы, обвинили в преступлении, избили, убили. Поэтому чем выше последствия, тем ниже должна быть вероятность ошибки.

Какие последствия в случае ошибки могут быть при проверке при трудоустройстве? Максимум самое страшное – это оnкажут в трудоустройстве. А какие последствия будут если обвинить человека, что он украл из общака 6 млн. руб.? Вот таким серьёзным «мелочам» я обучаю своих студентов.

На скрининге хорошо учиться. В принципе это одна из самых простых проверок. В данном исследовании нарабатывается навык общения с людьми, вырабатывается тактика проведения опроса. Полиграфолог учиться правильно надевать датчики и работать в аппаратурой. Однако долгая работа в скрининге может негативно отразиться на проведении исследований в других отраслях – таких как расследования или судебные экспертизы. C другой стороны в скрининге можно развиваться, разрабатывать и испытывать новые методики. Не стоит забывать, что физиология человека в течение последних нескольких тысяч лет не изменялась, количество внутренних органов осталось прежним, работают они также, поэтому никогда не забывайте, что съём должен идти только по трём основным физиологическим показателям: дыхание, кожно-гальваническая реакция (КГР) или как её называют сейчас электрическая активность кожи (ЭАК) и сердечно-сосудистая система. Все другие показатели являются дополнительными.

Сразу же хочу остановиться на том, что проверка при трудоустройстве – это не копание в грязном белье человека, а это определение факторов риска, которые могут помешать ему в дальнейшей работе. Для каждом профессии и специальности это могут совершенно разные факторы. Также абсолютно не значит, что наличие каких-либо факторов риска будет являться препятствием для трудоустройства. На своём опыте (в прошлой книге я о нём рассказывал) я понял, что совершение разовых противоправных деяний, а также деяний, которые не несут опасность для окружающих не являются препятствием для трудоустройства. Все заказчики хотят у знать у полиграфолога будет человек работать на этой должности или не будет. Эта отдельная тема и она расписана в моей книге «Управление человеком на работе и в жизни». Данная информация необходима специалисту-полиграфологу, т.к. его решение очень сильно влияет на работодателя. Т.е. полиграфолог, который занимается проверками при трудоустройством должен владеть хотя бы элементарными навыками по работе с персоналом. Мне повезло, т.к. работу с персоналом я знаю от А до Я.

Возьмём такие факторы риска как алкоголизм и наркомания. Ведь даже разовое употребление наркотиков и единичные случае запоев будут отражаться в ходе проверки. Т.е. человек покурил один раз коноплю – эго из-за этого не брать на работу? Человек так получилось в трудное время ушёл в запой, но с тех пор уже пять лет не употребляет. Его тоже не брать на работу? Понимаете о чём я говорю?

Если из-за каждого «негативного» случая отказывать в трудоустройстве, то мы вообще никого на работу не примем. Как показала практика, что даже у кристально чистого кандидата можно найти скелетов в шкафу. С другой стороны у кандидата, соответствующего квалификации будет куча недостатков и ограничений из-за которых можно не взять его на работу. Так же нет гарантии того, что кандидат, который прошёл проверку на полиграфе без замечаний будет давать хорошие результаты. Вот задача полиграфолога помочь отделу кадров и руководителю найти кандидата с недостатками, но без рецидивных моментов в жизни. Кандидат должен поддаваться коррекции. Поэтому полиграфолог должен обладать ещё и определёнными психологическими знаниями.

Скрининг состоит из следующих этапов:

– Встреча с заказчиком;

– Составление вопросов;

– Определение графика проведения проверки;

– Знакомство с обследуемым;

– Предтестовая беседа;

– Тестирование;

– Межтестовая беседа;

– Тестирование;

– Послетестовая беседа;

– Дополнительное тестирование в случае необходимости;