Дмитрий Рогозин - Востребованность непрерывного профессионального образования российскими предприятиями

Цель работы – выработка подходов к анализу текущей российской ситуации в области непрерывного профессионального образования, обнаружение реального спроса на образовательные услуги со стороны бизнеса. Кто заинтересован в НеПО? Каковы причины такого интереса? Насколько они связаны с инвестиционной деятельностью предприятия? Рассматривается ли НеПО в качестве инструмента для решения текущих вызовов и проблем бизнеса? На какие институции – собственные учебные заведения, бизнес-центры по организации тренингов или классические образовательные учреждения (институты, университеты) – в основном рассчитывают предприятия в выборе образовательных стратегий? Кто обращается к непрерывному профессиональному образованию – лидеры рынка для развития новых технологий или аутсайдеры для поддержания текущей позиции? Речь, прежде всего, идет о востребованности НеПО, осмысленности обучения персонала для предприятия. Если на уровне идеологических и мировоззренческих конструкций давно признана необходимость образования, то в реалиях контрактных отношений и бизнес-процессов могут возникать иные конфигурации. Другими словами, можно отдавать должное в необходимости учиться и не предпринимать никаких усилий для этого.

Традиционно выделяются две принципиальные области бытования дополнительного профессионального образования (workspace education): интегрированное в и связанное с производством обучение [Weber, 2013, р.1]. Акцент на первой области отражает типичные представления о том, что обучение возможно лишь на практике [Piercy, 2013], через непосредственную передачу навыков и умений, или обучение через действие (learning-by-doing) [Vonhippel, Tyre, 1995; Koussis, Martzoukos, Trigeorgis, 2007; Hoz i Casas de la, Bias del Hoyo de, 2009]. Вторая область связана с усилиями по корректировке и дополнению основного образования представлениями и умениями, необходимыми в связи с изменяющейся ситуацией [Baruch, 2011; Kochan, 2012] (рис. 1).

Настоящая работа посвящена анализу актуализации, или востребованности, второй области – дополнительного образования, связанного с производством, – со стороны российского бизнеса. Дополнительное профессиональное образование среди российских авторов, как правило, рассматривается как составная часть непрерывного образования, включенного в единую систему: от дошкольного учреждения к высшему учебному заведению – на первой стадии подготовки и дальнейшее обращение к образовательным услугам – на второй [Корытов, 2008; Телегина, 2008; Тюнников, 2009; Беляков, Вахштайн, Галичин и др., 2007, с.44].

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Теория человеческого капитала разработана еще в конце 1950-х гг. (см., например: [Mincer, 1958; Becker, 1964]). Под последним понимался набор знаний и навыков, которые человек приобрел в ходе обучения, работы и другого опыта (например, частных поездок или семейных отношений). Экономическая метафора «капитала» выбрана не случайно, поскольку обучение рассматривается как инвестиции человека в свою карьеру, а приобретенные навыки – как основные активы, имеющие свой жизненны цикл и амортизационные отчисления. Широкое применение теория человеческого капитала получила лишь с 1990-х гг., когда были предприняты эмпирические исследования, связывающие человеческий капитал с эффективностью бизнеса и предпринимательства [Chandler, Hanks, 1998; Davidsson, Honig, 2003; Rauch et al., 2005; Binks, Starkey, Mahon, 2006; Ganotakis, 2012] или личными карьерными успехами наемного работника [Baruch, 2009; Chen, 2011]. В качестве операндов концепта человеческого капитала, как правило, берутся переменные связанные с непрерывным образованием: первоначальное и дополнительное профессиональное образование (наличие дипломов); регулярность участия в тренингах, семинарах, конференциях; количество лет, потраченных на обучение; стаж работы в интеллектуальных профессиях; набор приобретенных навыков и умений; компетенции, измеряемые в тестовом режиме, и т. д.