Коллектив авторов - Управление персоналом

Тут можно читать онлайн Коллектив авторов - Управление персоналом - бесплатно полную версию книги (целиком) без сокращений. Жанр: Прочая научная литература, издательство Литагент «Инфра-М»2adfe8cf-bde6-102d-b00f-4f4c90eae8ca, год 2009. Здесь Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.

Коллектив авторов - Управление персоналом краткое содержание

Управление персоналом - описание и краткое содержание, автор Коллектив авторов, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru

В учебнике рассмотрены эволюция, теория, методология науки управления персоналом; стратегия и политика работы с людьми в организации; современные технологии их реализации; управление поведением работника; психофизиологические аспекты трудовой деятельности; работа с персоналом в условиях интернационализации бизнеса; формирование современных моделей службы персонала.

Специфика учебника – знакомство читателя с дискуссионными проблемами кадрового менеджмента, перспективами его развития, прикладными методиками, успешно реализуемыми на предприятиях Германии, Австрии, Голландии, Ирландии, Греции, – стран, в которых авторы учебника неоднократно проходили длительные научные и практические стажировки.

Для студентов, магистрантов, специализирующихся на изучении вопросов управления персоналом, профильных специалистов служб персонала, руководителей предприятий и организаций.

Рекомендовано УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом».

Управление персоналом - читать онлайн бесплатно полную версию (весь текст целиком)

Управление персоналом - читать книгу онлайн бесплатно, автор Коллектив авторов
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Примером вовлечения в «Интернациональную студенческую программу» обучающейся молодежи может быть компания «Siemens AG» (Мюнхен, Германия). Участниками двухгодичной, осуществляемой на конкурсной основе Программы, являются 670 человек, закончивших бакалаврскую подготовку, 300 из которых – молодые люди из Германии, 170 – из других европейских стран, 200 – представляют азиатскую аудиторию. Для получения квалификации магистра «Siemens» предлагает на это время места практикантов в Германии и за границей, мероприятия по повышению квалификации, совместную работу над проектами на предприятии, индивидуальное консультирование после окончания обучения и посредничество в получении постоянного места работы.

8.4.3. Отбор кандидатов на интернациональное предприятие

Интернациональный отбор осуществляется, как правило, представителями головного предприятия, нацелен на выявление квалификации, мотивации, потенциала кандидата и проводится на основании профиля компетенций должности посредством использования юридически, этически и финансово обоснованных методов.

Таблица 8.8
Причины неудачной работы за рубежом
Посредством правильно выбранных методов отбора должны быть определены те - фото 181

Посредством правильно выбранных методов отбора должны быть определены те кандидаты, квалификация, мотивация и потенциал которых совпадают с профессионально-социальным профилем требований к должности и предприятию. При селекции кандидатов для занятости в международном сегменте учитывают различия в отборе молодых специалистов (например выпускников вузов), специалистов и руководителей для непосредственно интернационального замещения. Если при отборе выпускников высших учебных заведений применимы все традиционные методы отбора (анализ документов, телефонное интервью, собеседование, инструменты Оценочного центра, отдельные тесты, биографическое анкетирование) с акцентом внимания на интеркультурном потенциале, то при селекции специалистов и руководителей наиболее важную роль играют классические методы: анализ свидетельств, рекомендаций, неструктурированное интервью, единичный Оценочный центр, оценка испытательного срока. [241]

Сложность в отборе возникает в том случае, если методы отбора не согласованы между собой, не объединены для отбора кандидатов по категориям вакансий, как это принято в национальной среде: рабочие, специалисты, служащие, руководители. Практика показывает, что при этом число методов, пригодных для выявления «интернационально обусловленных» характеристик кандидатов, ограничено, на многих предприятиях не накоплен достаточный опыт для селекции претендентов для занятости в международной среде.

Как правило, при интернациональном отборе главенствующую роль играют профессиональные компетенции и достижения кандидатов, а поведенческие и интеркультурные характеристики претендентов часто занимают второстепенные позиции. Специалисты объясняют это тем, что, во-первых, традиционно в большинстве развитых стран ключевыми являются именно профессиональные знания, а во-вторых, по сравнению с поведенческими компетенциями они проще и сравнительно надежно определяемы. В то же время статистика преждевременных возвращений «профессионально пригодных» работников из зарубежной командировки свидетельствует о том, что выявление специфических особенностей кандидата к адаптации к чужой культуре является также необходимым и важным.

Наибольшее значение при отборе интернационально пригодных кандидатов традиционно придается заявительным документам; аккумулируя первичную информацию о кандидатах, они определяют их предварительный отбор. Заявительные документы по свой структуре, стилю и содержанию, принятым в качестве пунктов оценки, являются в разных странах различными. Чаще всего по документам сложно проследить поведенческие способности кандидата для работы в интернациональной среде. Наибольшие различия среди заявительных документов имеет автобиография кандидата, прежде всего форма изложения информации. Принятая в США и Европе табличная форма пока не используется во многих восточных странах, где жизнеописание является произвольным и представляется в рукописном варианте. Отсутствующие во многих странах трудовые свидетельства затрудняют получение привычной информации о трудовой деятельности и достижениях претендента. В России, например, их приближенным аналогом является трудовая книжка. Есть разночтения и в представлении рекомендаций. В ряде культур они при отборе обязательны, а в других имеется слабое представление об их роли, форме и содержании.

Цель собеседования – получить общее (целостное) впечатление о кандидате и сопоставить его с требованиями рабочего места и предприятия. В процессе собеседования складывается представление о мнениях и позициях кандидата, его личностных представлениях, психических особенностях, отношении к чужой культуре, религии, особенностях страны командирования, готовности следовать принятым в ней правилам и традициям. В состав комиссии, проводящей собеседование с кандидатом на зарубежную командировку, должны входить разнофункциональные работники: специалист по работе с персоналом, руководитель подразделения с вакансией головного предприятия и/или непосредственный руководитель в стране командирования и др. Преимущества такой формы общения – ситуативное управление собеседованием, меньшие затраты и возможность получить «суммарное мнение» о кандидате. Многофункциональное собеседование, по оценкам практиков, имеет большую прогнозную валидность (вероятность успешности), чем обычное; в процессе разговора с кандидатом есть возможность сразу проверить его языковые знания (если в этом есть необходимость). Типичные вопросы, задаваемые на таком собеседовании:

– Почему вы нанимаетесь непосредственно к нам; куда вы нанимались еще?

– Каковы ваши профессиональные планы на ближайшие пять лет; чего хотели бы достичь?

– Каковы ваши сильные и слабые стороны? Подтвердите их примером.

– Почему вы хотите работать за рубежом (соответственно, ваша супруга/супруг, другие члены семьи)?

– Где и как, насколько успешно вам приходилось управлять (работать с…) интеркультурными рабочими ситуациями?

– Почему вы убеждены, что физические и психические нагрузки (напряжение) в стране командирования вам по плечу?

Проблемами являются типичные субъективные ошибки, оценки, обусловленные, в том числе, необученностью интервьюера. Кроме того, по оценкам специалистов, отборочное собеседование – это индивидуальная ситуация, в которой невозможно оценить управленческие квалификации претендента и его способность к деятельности, ориентированной на команду.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Коллектив авторов читать все книги автора по порядку

Коллектив авторов - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Управление персоналом отзывы


Отзывы читателей о книге Управление персоналом, автор: Коллектив авторов. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x