Риля Салахутдинова - Социально-трудовые отношения в аграрной сфере. Теория и практика

В научной литературе применительно к работнику как субъекту различных отношений выделяются следующие подходы. Модель «экономического человека», которая раскрывает сущность человека, через призму таких характеристик как стремление к выгоде, экономический эгоизм, рационализм. Такой человек раскрывается через такие категории как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий фактор» [60] Экономика труда (социально-трудовые отношения)/ Под. Ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.,2002.С.34. . Другой подход основывается на концепции «социологического человека», в рамках которой он выступает как человек политический, этический, рациональный, иррациональный, нормативный или девиантный [61] Тощенко Ж.Т. Социология труда: учебник для студентов вузов / Ж.Т. Тощенко – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-423с. . В зависимости от угла рассмотрения в основу анализа сложившихся отношений закладывается тот или основной мотив определяющий поведение человека.

Такое многообразие, несомненно будет учитываться в процессе анализа, однако в целях оптимизации мы сузим круг ролей работника до трех: работник в чистом виде, работник-собственник, а в отдельных случаях и работник-работодатель. Вместе с тем, мы должны учитывать, что такое распределение ролей возможно только на локальном – микроуровне, то есть уровне конкретной организации. Тогда как, на уровне (территории, региона, государства в целом) проявляется еще одна роль – представитель гражданского общества. Так как, каждый из работников может являться членом общественной организации, политической партии и прежде всего профсоюза. Однако для чистоты анализа мы будем рассматривать данную роль только применительно к такому субъекту как институты гражданского общества.

Вторым субъектом социально-трудовых отношений, как уже было показано ранее, является работодатель. А именно тот человек, который дает работу, определяет, посредством принятия управленческих решений каким образом будет организован труд конкретного работника, создает предпосылки для профессионального развития и в конце концов принимает решение о прекращении трудовых отношений. Вместе с тем, согласно действующему законодательству работодателем являются юридические (предприятия и организации) или физические лица (конкретный человек), в том числе наделенные статусом индивидуального предпринимателя.

По поводу применяемых в трудовом праве терминов – юридические и физические лица сделаем небольшое отступление. С работником которым является также лицо физическое, и работодателем физическим лицом все достаточно ясно – это конкретный человек, который вступает в трудовые отношения с работодателем или соответственно с работником. Однако большинство действующих работодателей это именно юридические лица (предприятия). Но, как мы понимаем, это лицо состоит из множества людей. Так кто же в таком случае будет работодателем, кто конкретно будет играть его роль?

Несомненно, это функция в зависимости от организации и сложившихся в ней отношений может размываться. В одном случае все кадровые вопросы решает директор (руководитель) организации, в другом – часть полномочий передается по структурным подразделениям, однако то в каком объеме эти права передаются решает именно руководитель организации. Однако, если проанализировать сложившееся гражданское законодательство применительно к деятельности юридических лиц мы увидим, что органов управления в юридическом лице несколько больше. Так большинство организаций имеет либо двухзвенную структуру органов управления (высший орган управления, исполнительный орган) либо трехзвенную структуру органов управления (высший орган управления, совет директоров (наблюдательный совет, попечительский совет), исполнительный орган). Однако учитывая ту совокупность полномочий, которые предписаны тому или иному органу в действующем законодательстве мы приходим к выводу о том, что функция связанная с управлением трудовыми отношениями принадлежит именно исполнительному органу – руководителю (директору, президенту) юридического лица. Именно поэтому в настоящем исследовании мы будем придерживаться точки зрения, согласно которой работодателем является руководитель организации.

Таким образом, мы абстрагируемся от сложившейся в большинстве организаций расщепленной функции работодателя и будем придерживаться точки зрения, согласно которой полномочия работодателя в значительном объеме сосредотачиваются в лице исполнительного органа (с точки зрения права), а именно, в лице директора (президента и т. д.). Тогда как функцию собственника несет высший орган управления (общее собрание учредителей или акционеров, товарищи, общее собрание членов кооператива, публичные образования (государство)). Таким образом, если руководителем организации является лицо, которое участвовало своим капиталом в учреждении юридического лица, либо впоследствии приняло участие путем покупки акций, доли в уставном капитале, вступив в качестве члена в кооператив и внеся паевой взнос, то этот человек одновременно несет и функцию собственника. В случае же если, руководитель не является собственником, то он для конкретного предприятия является наемным работником одновременно реализуя функцию работодателя для остальных работников. Очевидно, что ролевая направленность определяет модель поведения и возможные полномочия у такого субъекта как работодатель. Таким образом, работодатель в лице конкретного руководителя может выполнять следующие роли: работодатель в чистом виде; работодатель- собственник.

Отметим, что в отличие от промышленности для аграрной сферы в большей степени характерно наличие особых участников, которые совмещая роли работника и собственника в одном человеке, одновременно выступают в качестве потенциального или реального работодателя. Ввиду сложного характера взаимоотношений, охарактеризованной в концепции «фиктивного двоедушия крестьянства», в процессе труда функции указанных субъектов размыты.

Однако, учитывая объем производимой в рамках таких отношений и реализуемой продукции, исторических особенностей развития аграрной сферы России, социальной значимости таких отношений в системе общественных отношений, переходности форм хозяйствования, мы в настоящей работе придерживаемся подхода, согласно которому в число самостоятельных, специфических форм хозяйствования, где могут проявляться социально-трудовые отношения относятся также и личные подсобные хозяйства (крестьянские хозяйства), и такие «признанные», но сравнительно новые для России специфические субъекты социально-трудовых отношений аграрной сферы как крестьянские фермерские хозяйства (далее фермерские хозяйства)