Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

Поэтому в юридической литературе был выдвинут принцип определенности выполняемой работником трудовой функции. [84] Подробнее см.: Пашков А. С. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР. С. 165–169. Этот принцип характеризуют два момента:

1) при заключении трудового договора должна быть определена (персонифицирована) подлежащая исполнению работа; работник принимает обязательство не вообще «поработать» на данном предприятии, а обеспечить выполнение определенного круга обязанностей внутри данной кооперации труда;

2) характер подлежащей исполнению работы, обусловленный при заключении трудового договора, не может меняться без согласия работника; не допускаются произвольные переброски работника с одной работы на другую по одностороннему распоряжению администрации. Этим работнику гарантируется стабильность его правового положения.

Точное распределение трудовых функций между членами коллектива повышает чувство ответственности за порученное дело, устраняет «обезличку», содействует росту производительности труда и улучшению качества работы. Определенность трудовой функции предполагает установление характера работы в точном соответствии со специальностью и квалификацией работника. Только при этом условии определенность и стабильность выполняемой работы будут способствовать результативности труда. В то же время в силу принципа определенности трудовой функции наниматель не может, по общему правилу, требовать от работника работы, не обусловленной при приеме на работу.

Эти предложения были учтены законодателем в ходе кодификации трудового законодательства, в частности, в союзных Основах законодательства о труде 1970 г. В определение трудового договора была включена обязанность выполнять работу «по определенной специальности, квалификации или должности» (ст. 8), а администрации запрещено требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 12). Указанные положения сохраняют свою значимость и в действующем законодательстве о труде.

Стороны должны определить также момент начала работы, т. е. момент вступления договора в силу, а при заключении срочных трудовых договоров – и срок окончания работы. Только с обусловленного сторонами срока начала работы возникают взаимные права и обязанности, вытекающие из трудового договора.

Моментом заключения трудового договора считается также фактическое допущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Статья 18 КЗоТ РФ не связывает этот факт с оформлением приема на работу. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» [85] Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3. дал ограничительное толкование этой статьи, установив, что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Спорным вопросом в науке советского трудового права являлся вопрос о том, относится ли соглашение о заработной плате к обязательным условиям трудового договора. В учебниках по советскому трудовому праву издания 1954, 1959 и 1963 гг. вознаграждение за труд не названо в числе необходимых условий трудового договора. Иного мнения придерживался С. С. Каринский. [86] См.: Астрахан Е., Каринский С., Ставцева А. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1955. С. 74. При этом необходимо подчеркнуть, что речь шла не о значении для сторон условий оплаты труда, а о методах регулирования заработной платы. В условиях централизованного, планового регулирования размеры тарифных ставок рабочих, должностные оклады служащих и другие условия оплаты устанавливались вышестоящими органами управления. Отступление в договоре от актов госнормирования не допускалось. Если в договоре и предусматривались нормы оплаты, противоречащие законодательству, то в этом случае недействительными признавались данные условия договора, а не договор в целом. Следовательно, условия о заработной плате не влияли на существование договора, и потому они не были в рассматриваемый период времени необходимыми. Соглашение сторон о специальности и квалификационном разряде рабочих, а для служащих – о должности предопределяли нормы оплаты. Колебания в размерах оплаты были обусловлены применяемыми системами заработной платы (повременная или сдельная), но и последние вводились администрацией по согласованию с профсоюзными комитетами предприятий, а не индивидуальными соглашениями.

Иначе строится оплата труда в условиях рыночной экономики, при которых не только частные, но и государственные предприятия получили полную автономию и хозяйственную самостоятельность.

Факультативные условия трудового договора могут быть предложены любой из сторон договора на согласование. По содержанию они могут быть самыми разнообразными: обязательство предоставить жилую площадь, выплатить компенсации при переезде на работу в другую местность, возместить расходы за пользование личной автомашиной, собственными инструментами, освобождение от сверхурочных работ, предоставление дополнительного отпуска, выполнение дополнительных обязанностей и т. д.

Назначение дополнительных условий не сводится только к предоставлению работнику определенных льгот и выгод, как это полагали Я. А. Карасев и В. Н. Толкунова. [87] См.: Учебно-методические указания по курсу «Советское трудовое право». М., 1957. Дополнительные условия могут уточнять круг обязанностей работника, в том числе и в сторону расширения, уточнять место работы, устанавливать в пределах закона изъятия из общих норм применительно к субъектам правоотношения и т. п.

Будучи включенными в трудовой договор, факультативные условия, как и необходимые, приобретают обязательную для сторон силу. Нарушение нанимателем факультативных условий, как и несоблюдение им обязательных условий, служат уважительной причиной для досрочного расторжения трудового договора.

Сфера факультативного установления условий труда зависит от специфики производства и характера работы, от степени детализации нормативных актов о труде и установленных в них пределов дозволительного регулирования трудовых отношений. Например, более подробной регламентации в трудовом договоре подвергаются условия труда временных и сезонных работников, совместителей, домашних работников, нештатных работников и др. По действующему законодательству, закрепляющему принцип свободы трудового договора, стороны вправе предусматривать в договоре любые дополнительные условия труда и социально-бытового обслуживания, но при одном условии: если они не ухудшают положение наемных работников по сравнению с законодательством и коллективным договором.