Вольфганг Хойер - Как работать в Европе

- цель собрания и повестку дня;

- порядок ведения дискуссии;

- предысторию обсуждаемой проблемы;

- ее предполагаемые результаты;

- возможные решения и условия их принятия или отклонения;

- порядок ведения протокола.

К участию в дискуссии желательно привлекать относительно спокойных сотрудников. При необходимости важно побуждать возникновение противоположных точек зрения. Последнее касается прежде всего мнений председателя и руководителя совещания.

Ни в коем случае нельзя допускать в дискуссиях резких выпадов в адрес чьего-либо личного мнения, нужно следить за тем, чтобы выступающих не прерывали и не осмеивали их мнения.

Важно направлять участников заседания на достижение общего для всех результата, не заключать компромисса, пока все участники не выскажут своего собственного мнения.

При подведении итогов обсуждения обобщайте важнейшие положения, при этом постоянно спрашивайте, все ли вас правильно поняли. Даже если вы не требуете формального согласия, в конце собрания следует обратиться к присутствующим вот с такой фразой: "Мы сейчас договорились... Все ли согласны с этим?" После этого нужно убедиться в правильности реакции собрания.

В заключение не забудьте определить, кто и что будет выполнять. Последняя задача - проследить за тем, чтобы все получили протокол результатов собрания.

Большое внимание в западных странах уделяется умелому в психологическом отношении руководству, т.е. общению менеджеров с остальными сотрудниками предприятия. Обратим внимание на тринадцать так называемых "смертных грехов", иными словами, ошибок в общении с сотрудниками, которых менеджеру следует избегать.

1. "Отказ от личной ответственности"

Многие менеджеры с трудом мирятся с неудачами, а тем более преодолевают их. Нередко они винят во всем различные обстоятельства, и что еще хуже, перелагают ответственность на подчиненных им сотрудников.

2. "Не препятствовать дальнейшему повышению уровня квалификации и росту талантов сотрудников".

Люди, труд которых недооценивается и которые имеют недостаточную заинтересованность в труде, работают хуже других. В конечном счете именно слабый сотрудник определяет уровень всей рабочей группы.

3. Проверка результатов вместо оказания влияния на мышление"

Как правило, менеджеры ожидают достижения поставленных целей и мыслят Лишь об этом. Они редко принимают во внимание, что любой приказ может породить у сотрудника определенные чувства и длинные цепочки мыслей, а это, как правило, имеет решающее значение для достижения успеха.

4. "Становиться на неправильные позиции"

Кто требует от сотрудников проявления лояльности, должен и сам уметь проявлять лояльность, уметь поддерживать сотрудников в случае допущения ими просчетов.

5. "Забыть о важности прибыли"

Любой менеджер вносит свой вклад в дело получения прибыли. Целесообразно иногда давать себе критический отчет в этом,

6. "Руководить всеми сотрудниками одинаково"

Каждый сотрудник обладает собственной судьбой и личностью. У каждого свое происхождение и образование, свой характер, свои сильные и слабые стороны, представления о профессии. Тот менеджер, который считает, что все сотрудники на фирме одинаковы, не может рассчитывать на достижение успехов.

7. "Сосредоточиться не на цепях, а на проблемах"

Кто постоянно разменивается на решение мелких проблем, не может надолго задержаться в кресле руководителя.

8. "Быть начальником, а не товарищем"

Менеджер должен ощущать свою ответственность перед сотрудниками, а не за них.

9. "Не придерживаться общих правил"

Точность и четкость менеджера в осознании расходов и доходов, недостатков и потерь предприятия, его общих направлений и путей развития не создают препятствий для его продвижения по службе.

10. "Наставлять сотрудников"

Менеджер должен достигать намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, стимулируя его, прилагая необходимые усилия и обеспечивая тесное сотрудничество.

11. "Допускать невнимание"

Умелые менеджеры в своей работе показывают пример своим сотрудникам. Они не требуют от них того, что сами не в состоянии сделать.

12. "Высоко оценивать работу только лучших сотрудников"

Умелым менеджером является тот, кто может дать ощутить большинству сотрудников результаты своего собственного успеха.

13. "Манипулировать людьми"

Угрозы, страх, паника - всегда означают неумелое руководство. Опытный менеджер надеется на понимание и готовность всех сотрудников соответствовать принципу: "руководить - значит справиться с самим собой".

Итак, предприятие, его руководство и сотрудники представляют собой небольшую часть экономики конкретной страны и всего мирового хозяйства. Менеджеры, и прежде всего руководители высшего звена управления, должны постоянно иметь в виду, что предприятие живет на рынке и зависит целиком от него, что существует только благодаря работе своих сотрудников. Существование предприятия оправдывается фактом удовлетворения жизненных потребностей не только клиентов, но и своих собственных сотрудников.

КАК НАХОДИТЬ И ОЦЕНИВАТЬ ПАРТНЕРА

Выше мы уже упоминали о том, что крупные предприятия западных стран в последнее десятилетие создали свои филиалы на самых важных для них зарубежных рынках. Это связано, с одной стороны, с тем, что автоматизация крупносерийного производства обусловливает узость внутренних рынков (их емкости) для товаров этих предприятий. С другой - эти концерны активно стремятся к тому, чтобы полностью исчерпать возможности своих зарубежных рынков.

Для решения второй задачи необходимо иметь на месте свою организацию, которая не только лучше знает местные условия, но и в силу ее близости к этому рынку в состоянии быстрее реагировать на все колебания его конъюнктуры, чем удаленная от него материнская компания. К тому же, местный филиал у рядового потребителя нередко создает впечатление, что он покупает товар у отечественного производителя, а не у крупного зарубежного международного концерна.

Именно по этим причинам все крупные предприятия стран Запада во второй половине нынешнего столетия постепенно стали создавать зарубежные филиалы: либо как исключительно коммерческие организации, либо даже как производственные единицы.

Опыт деятельности международных концернов показывает, что завоевание нового рынка обычно проходит три этапа.

Первый этап

Это изучение рынка и его прибыльности путем проведения тщательных и глубоких анализов. Именно его результаты позволяют сделать вывод о том, стоит ли вообще заниматься данным рынком. Не исключено, конечно, что предприятие придет к заключению, что рынок для него недостаточно прибылен, поскольку он или слишком мелок, или на нем существуют чересчур высокие таможенные барьеры, или товар на данном рынке можно продавать лишь в специальной упаковке, использование которой не окупается в случае мелкосерийного производства. Однако и здесь опыт международных концернов и их действия свидетельствуют о том, что ТНК в подобных случаях оказываются не столь щепетильными. Например, такие международные продовольственные предприятия, как концерн "Нестле" (Швейцария), прежде не могли продавать в странах Африки их специализированное молоко для новорожденных и другие продукты для детей грудного возраста из-за того, что матери привыкли кормить детей своим материнским молоком. Ведь это на деле для грудных детей намного лучше и к тому же повышает их иммунитет к заболеваниям. Но, истратив колоссальные средства на рекламу, эти международные фирмы "доказали", что кормить ребенка грудью старомодно и не соответствует современным представлениям. В итоге в африканских странах наблюдалось резкое увеличение объема продажи молочных продуктов и другого питания для детей грудного возраста. С одной стороны это привело к тому, что и без того бедные страны Африканского континента сейчас тратят на импорт этих "необходимых" продуктов громадные средства в иностранной валюте, которые можно было бы расходовать на более необходимые вещи. С другой - исследования врачей и Всемирной организации здравоохранения показывают, что здоровье детей не улучшилось. Наоборот, они стали чаще и легче заболевать, чем раньше, когда матери кормили их своим молоком. Этот пример говорит о том, что для международных концернов вряд ли существует рынок, на котором с их точки зрения работать неприбыльно. Раз ТНК собираются расширять свои сбытовые программы, значит, они не признают никаких барьеров, ни моральных, ни прочих.