Киммел Майкл - Гендерное общество

чтобы их разделить.

Возьмем менее житейский, но, безусловно, не менее важный пример — рабочее место. В

своей ставшей теперь классической работе «Мужчины и женщины корпорации» Розабет Мосс

Кантер продемонстрировала, что различия в поведении мужчин и женщин в организациях

гораздо меньше связаны с их индивидуальными характеристиками, чем со структурой

организации. Позиции в организации «подразумевают характерные образы людей, которые

должны их занять», пишет она, и те, кто эти позиции действительно занимает, будь то

женщина или мужчина, демонстрируют поведение, требуемое для данного рабочего места.

Хотя критерии для оценки работы, продвижения по службе и эффективности кажутся

гендерно нейтральными, они фактически глубоко гендеризо-ваны. «В то время как

организация рассматривается как механизм, нейтральный в половом отношении, — пишет

иссле-

Гсилсрнос общество

161

довательница, — мужские принципы доминируют в структурировании власти и полномочий».

И снова маскулинность как норма остается невидимой13.

В ряде своих проницательных эссе социолог Джоан Аккер развила более ранние идеи Розабет

Кантер и уточнила характер взаимодействия структуры и тендера. Именно наш опыт

поведения на рабочем месте поддерживает и воспроизводит различия между женщинами и

мужчинами и легитимирует тендерное неравенство. Институты подобны фабрикам, и про-

изводят они тендерное различие. Общее воздействие этого процесса состоит в

воспроизводстве тендерного порядка в целом. Поэтому институциональный уровень нельзя

исключать из любого объяснения тендера — ведь институты фундаментальным образом

вовлечены и в тендерное различие, и в тендерное доминирование. «Гендер — не дополнение к

продолжающимся процессам, задуманным как гендерно нейтральные, — утверждает Аккер.

— Скорее, это — неотъемлемая составная часть этих процессов»14.

Институты завершают создание тендерных различий и воспроизведение тендерного порядка,

как пишет Аккер, с помощью нескольких «тендер изо ванных процессов». Эти

гендеризованные процессы означают, что «преимущества и их отсутствие, эксплуатация и

контроль, действие и эмоция, значение и идентичность моделируются посредством и в терми-

нах различия между мужчиной и женщиной, мужественностью и женственностью». Она

выделяет пять таких процессов:

1. Производство тендерных разделений — способы, которыми «обычные организационные

практики продуцируют тендерные паттерны рабочих мест, заработной платы и иерархии,

власти и подчинения». В самой организации работы тендерные разделения производятся и

укрепляются в установленных иерархиях — часто несмотря на интенции имеющих благие

намерения менеджеров и супервайзеров.

2. Конструирование символов и образов, «которые объясняют, выражают, укрепляют такие

разделения или иногда выступают против них». Тендерные образы, например рекламные

объявления, воспроизводят гендеризацию позиций так, чтобы образ успешного менеджера

или руководителя бизнеса — почти всегда был образом хорошо одетого, властного мужчины.

3. Взаимодействия между индивидами — женщинами и мужчинами, женщинами и

женщинами, мужчинами и мужчинами — во всех формах и моделях, которые выражают

господство

162

и миссию мужчины. Например, беседы между супервайзерами и подчиненными всегда

подразумевают динамику власти, что выражается в таких формах, как перебивание,

завершенность предложений и выбор темы для беседы, который, учитывая тендерное

разделение позиций в рамках организации, воспроизводит заметные тендерные различия в

диалоге.

4. Внутренняя умственная работа индивидов, «поскольку они сознательно строят свои

соглашения с тендерной структурой труда, характерной для данной организации, включая

сюда возможности и требования к гендерно соответствующему поведению и установкам».

Это может включать образцы одежды, речи и общей саморепрезентации.

5. Продолжающаяся логика развития самих организаций, к которой относятся с виду

«гендерно нейтральные» теории организационной динамики, бюрократии и организационные

критерии для оценки и развития, которые на самом деле оказываются весьма

гендеризованными и лишь маскирующими себя под «объективные» или гендерно

нейтральные15.

Как мы уже знаем, теория половых ролей предполагает, что гендеризованные индивиды

занимают гендерно нейтральные позиции, поддерживая таким образом невидимость

тендерной иерархии и в особенности невидимость маскулинной организационной логики. С

другой стороны, много организационных теорий предполагают, что люди «без тендера»

занимают такие же гендерно нейтральные позиции. Проблема состоит в том, что таких людей

«без тендера» принимают с тем, чтобы они полностью посвятили себя своему рабочему месту,

не имели детей или семейных обязанностей, и их, может быть, даже будут поддерживать в

семье ради такой целеустремленной преданности рабочему месту. Таким образом, работник

ябез тендера» как раз оказывается гендерно сформированным мужчиной. И здесь снова

невидимость мужественности как нерефлексируемой нормы воспроизводит властные

различия между женщинами и мужчинами.

Пара примеров нам поможет в этом точно убедиться. Многие из докторов заканчивают

колледж в возрасте двадцати одного или двадцати двух лет, медицинскую школу — в возрасте

двадцати пяти — двадцати семи лет. Затем им предстоят еще три года интернатуры и

стажировки, и в это время они находятся на вызове иногда по два или три дня. Таким образом,

они заканчивают весь этот цикл, когда им под тридцать или больше. Подобная программа

рассчитана на доктора-мужчину, на которого не давят биологические часы и для кого

163

рождение детей не станет помехой в исполнении требований профессии. Дома о его детях

заботится кто-то другой, пока он ночует в больнице. Неудивительно, что женщины,

составляющие сегодня почти половину всех студентов-медиков, жалуются, что они не

способны сочетать беременность и материнство с медицинским образованием. (По-

настоящему удивительно, что мужчины, изучающие медицину, ранее не замечали эту

проблему!)

Точно так же адвокаты, только что окончившие юридическую школу, которых ждут рабочие

места в крупных корпоративных юридических фирмах, будут востребованы пятьдесят —

шестьдесят часов работы в неделю — что в реальности обычно означает восемьдесят—

девяносто часов в неделю. По крайней мере шесть часов сна ночью, часовая поездка туда и