Коллектив авторов - Личная эффективность

Проверьте себя

Чтобы оценить свои результаты и остаться «на коне», вы должны взглянуть на ситуацию со стороны и задать себе несколько основных вопросов.

Видение и приоритеты

Под гнетом ежедневных задач лидеры часто не доносят надлежащим образом видение до персонала. Сотрудникам должно быть понятно, что требуется от них, чтобы эффективно работать.

Как часто я разъясняю сотрудникам видение развития бизнеса?

Определил ли я три-пять ключевых приоритетов, чтобы добиться этой цели?

Уверен ли я, что мои сотрудники способны сформулировать видение и приоритеты?

Управление временем

Лидерам необходимо понимать, как они распределяют свое время. Они также должны быть уверены, что распределение их времени (и времени их сотрудников) соответствует их ключевым приоритетам.

Как я распределяю свое время? Отвечает ли это моим ключевым приоритетам?

Как мои сотрудники распределяют свое время? Отвечает ли это ключевым приоритетам бизнеса?

Обратная связь

Лидеры зачастую не способны своевременно и открыто наставлять своих сотрудников, вместо этого они ждут подведения итогов года. Такой подход может привести к неприятным сюрпризам и повредить эффективному профессиональному развитию. Не менее важно, чтобы лидеры взращивали сотрудников, которые способны дать им совет и обратную связь в течение года.

Даю ли я людям своевременную и четкую обратную связь, с которой они могут работать?

Есть ли у меня пять-шесть сотрудников, которые могут сказать мне нечто неприятное, но важное?

Планирование преемственности

Когда лидеры не занимаются активным планированием преемственности, они недостаточно делегируют и сами могут стать узким местом в процессе принятия решений. Ключевые сотрудники могут покинуть компанию, если их развитию не уделяют достаточно внимания.

Выбрал ли я, хотя бы мысленно, одного или нескольких потенциальных преемников?

Ставлю ли я перед ними сложные задачи и являюсь ли для них наставником?

Делегирую ли я в достаточной мере? Не стал ли я узким местом в процессе принятия решений?

Оценка и согласование

Мир постоянно изменяется, и лидеры должны быть способны соответственно адаптировать свой бизнес к изменениям.

Соответствует ли структура моей организации ключевым факторам успеха бизнеса по-прежнему?

Если бы я должен был создать свой бизнес с чистого листа, каким бы я его создал? Отличался бы он от сегодняшнего?

Нужно ли мне создать рабочую группу из состава подчиненных, чтобы ответить на эти вопросы и выработать рекомендации для меня?

Лидерство под давлением

В сложные времена действия лидера оказывают серьезнейшее влияние на корпоративную культуру компании и поведение сотрудников. Подчиненные внимательно следят за тем, как ведет себя босс. Успешные лидеры должны знать свои факторы стресса и серьезно управлять своим поведением в такие периоды, чтобы быть уверенными, что их поведение соответствует их убеждениям и глубинным ценностям.

Какие события создают для меня стресс?

Каково мое поведение под давлением?

Какие сигналы я транслирую своим подчиненным? Полезны ли эти сигналы или же они подрывают успешность моего бизнеса?

Оставаясь честным с самим собой

Успешные лидеры формируют стиль управления, соответствующий не только потребностям их бизнеса, но и их убеждениям и глубинным ценностям.

Комфортен ли мой стиль управления? Отражает ли он то, кем я являюсь на самом деле?

Достаточно ли я уверен в себе?

Не слишком ли я политкорректен?

Заставляет ли моя обеспокоенность по поводу очередного продвижения по службе или годового бонуса сглаживать ситуацию и медлить с выражением своей точки зрения?

Конечно, распределение рабочего времени руководителя должно соответствовать потребностям бизнеса, которые могут изменяться в зависимости от времени года, кадровых перестановок или внешних факторов. Самое главное — распределение времени, каким бы оно ни оказалось в итоге, должно быть сознательным решением, соответствующим вашему видению и приоритетам бизнеса. Учитывая напряжение в связи с руководством бизнесом, легко потерять концентрацию, поэтому важно задавать себе этот вопрос регулярно. Вы должны бесстрастно оценить, как вы распоряжаетесь своим временем, как если бы вы оценивали со стороны определяющее инвестиционное решение.

Обратная связь

Обдумывая способы работы с обратной связью, сначала задайтесь вопросом: «Даю ли я людям своевременную, прямую и конструктивную обратную связь?» И второй: «Есть ли пять - шесть нижестоящих сотрудников, которые скажут мне то, что я не хочу слышать, но услышать необходимо?»

Если ваши подчиненные подобны большинству амбициозных сотрудников, они хотят, чтобы их наставляли и работали над их развитием, причем делали это открыто и справедливо. Они желают получать обратную связь в тот момент, когда еще есть время ее использовать; если вы дождались подведения итогов года, бывает уже слишком поздно. По моему опыту, менеджеры, действующие из лучших побуждений, зачастую не могут дать четкую и своевременную обратную связь своим подчиненным.

Одна из причин подобных неудач такова: менеджеры боятся, что конструктивная обратная связь и критика деморализуют сотрудников. Кроме того, открытая и своевременная критика может быть воспринята как чрезмерное недружелюбие. В конце концов, многие менеджеры опасаются, что такой тип обратной связи помешает им построить отношения с сотрудниками. Как следствие менеджеры часто ждут конца года. Подведение итогов года — финальная оценка результатов, поэтому давать наставления уже неуместно. В подобной ситуации сотрудник обычно занимает оборонительную позицию и не расположен к критике. Такой подход преподносит сюрпризы, зачастую неприятные, которые подрывают доверие и существенно снижают уверенность сотрудника в руководителе.

Правда заключается в том, что менеджеры, которые не дают свое­временную и открытую обратную связь, нравятся сотрудникам до окончания года, а потом симпатия мгновенно сменяется антипатией. Если сотрудники не отвечают ожиданиям, это негативно отражается на бонусах, зарплате и продвижении по службе. Чувство несправедливости может быть всепоглощающим. Еще хуже осознание того, что, если бы сотрудник получил обратную связь раньше, в течение года, он или она приложили бы все усилия, чтобы улучшить результаты.

Несмотря на то что людям нравится слышать позитивные отзывы, они отчаянно хотят знать правду, и я редко встречал тех, кто сопротивлялся бы критике во имя лучшего результата — если только еще не поздно. Я не считаю, что человек будет бездействовать, если он понимает, с какими проблемами нужно работать (и доверил вам оперативно и честно сообщить ему об этом).