Владислав Брызгалин - Налоговые доходы и расходы предприятия : как минимизировать налоговые платежи

– выплаты стимулирующего характера за иные подобные показатели.

При определении выплат, подлежащих налогообложению на основании данной нормы, необходимо учитывать правовую позицию ВАС РФ, выраженную в постановлении от 25 сентября 2007 г. № 16636/06. Суд не признал региональную надбавку выплатой, относимой к расходам на оплату труда в соответствии со статьей 255 НК РФ по следующим основаниям. Выплаты в виде региональной надбавки были установлены обществом в целях выравнивания размеров оплаты труда работников, занятых на промышленных предприятиях регионов с высокой стоимостью жизни – Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Цель выплат – способствование максимальному сокращению отставания заработной платы работников общества от роста потребительских цен в отдельных регионах. Ни нормами законодательства РФ, ни коллективным договором, ни трудовыми договорами обязанность выплат данной надбавки не предусмотрена. Указанная надбавка была установлена локальными нормативными актами.

3. Начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По данному основанию к расходам на оплату труда, связанным с производством и реализацией, относятся начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, а именно за работу в особых условиях (ст. 146 ТК РФ) и условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ). К таким надбавкам, в частности, относятся:

а) надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время.

В соответствии со статьей 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно постановлению Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ);

б) надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в многосменном режиме.

В соответствии со статьей 103 ТК РФ сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается;

в) надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

В письме Минфина России от 29 октября 2009 г. № 03-0306/1/702 указано, что такие доплаты учитывают в составе расходов в полном объеме. На основании пункта 3 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся, в частности, начисления за совмещение профессий и расширение зон обслуживания. Следовательно, работодатель может признать дополнительную плату за совмещение профессий (должностей) в размере, установленном соглашением сторон в соответствии со статьей 151 ТК РФ.

Вместе с тем ранее Минфин России позволял отражать в расходах доплату за совмещение профессий только в размере, не превышающем 50 % оклада, установленного для совмещаемой штатной единицы (письмо Минфина России от 1 февраля 2007 г. № 03-03-06/1/50). Однако такой подход не поддерживается судебной практикой (постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 30 мая 2008 г. № А05-7552/2007).

Необходимо отличать совмещение должностей от внутреннего совместительства. Статья 60.1 ТК РФ дает работодателю право заключать трудовые договоры на условиях внутреннего совместительства (выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя). Статья 60.2 ТК РФ позволяет совмещение должностей: работнику (с его письменного согласия) может быть поручено выполнение в течение рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или той же профессии (должности).

Совмещение отличается от работы по совместительству тем, что:

– осуществляется по поручению работодателя с письменного согласия работника, а не на основании самостоятельного трудового договора с тем же работодателем;

– происходит в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), а не в свободное от основной работы время;

– содержание и объем дополнительной работы устанавливаются работодателем с письменного согласия работника, а не самостоятельным трудовым договором;

– работник может прекратить выполнять дополнительную работу досрочно, причем как по собственной инициативе, так и по инициативе работодателя в уведомительном порядке;