Тамара Орлова - Управление знаниями. Как превратить знания в капитал

Человеческий капитал можно рассматривать как форму капитализации человеческого потенциала, способную приносить ее владельцу доход, и как приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями.

«Соответствующие вложения», или инвестирование, – важный процесс в воспроизводстве человеческого капитала, в котором он выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия. Инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т. д. Их содержание – не просто вложение средств, а реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию. Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе.

Инвестиции в человеческий капитал повышают квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. «Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем» [49].

Инвестиции в человеческий капитал может осуществлять не только сам человек (близкие, спонсоры), но и организация, в которой он работает. Это естественно, поскольку для нее квалифицированный и грамотный сотрудник ценнее необученного. «Инвестирование в человеческий капитал предполагает преследование для инвестора каких-то выгод как для себя непосредственно, так и для третьих лиц. Так, для работника – это повышение уровня доходов, удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Для работодателя – это повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы. Для государства – это повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение экономической активности граждан» [50].

По сравнению с физическим капиталом у человеческого капитала более продолжительный срок окупаемости. Период получения общего и специального образования занимает как минимум 10–15 лет; лишь затем вложения в человеческий капитал начинают приносить отдачу, возрастающую по мере приобретения производственного опыта.

Существенными особенностями обладает и сам процесс накопления человеческого капитала: равные объемы инвестиций могут иметь различные результаты, ибо на них влияют природные задатки, мотивация, личные трудовые усилия работника.

Инвестирование в человеческий капитал осуществляется по следующим направлениям:

• образование;

• производственная подготовка;

• здравоохранение (в том числе экология и здоровый образ жизни);

• мотивация;

• поиск информации;

• миграция;

• фундаментальные научные разработки;

• культура и досуг.

Образование, а также все виды обучения (подготовки) на производстве повышают уровень знаний человека, а следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. Осуществляя инвестиции в образование, компании формируют для себя качественный персонал. Образование становится высокопроизводительной формой капитальных вложений. Мотивы инвестирования в образование определяются не только экономическими, но и социальными, культурными, психологическими факторами. Инвестиционный и потребительский эффекты образования неразделимы: помимо способности приносить денежную отдачу, человеческий капитал имеет собственную внутреннюю ценность для индивида.

В 1990-х гг. различными программами внутрифирменного обучения в США были охвачены 50 млн человек; около 70 % американских компаний использовали различные формы профессиональной подготовки, среди крупных компаний таких 95 %.

В Японии развитие персонала пользуется государственной поддержкой (бюджетные субсидии).

Фирмы Германии ежегодно расходовали около 9 млрд марок на повышение уровня образования и квалификации своих сотрудников.

По содержательному признаку инвестиции в образование разделяют на формальные и неформальные. Получение среднего, специального и высшего образования, а также второго образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. – формальные инвестиции. Самообразование (чтение, интерес к различным видам искусства) – неформальные инвестиции.

Накопление интеллектуального капитала подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям в свою пользу.

В развитых странах большое внимание уделяется профессиональной, производственной подготовке и курсам переподготовки. Профессиональная подготовка осуществляется с целью адаптации работника к постоянно изменяющимся условиям работы.

Курсы переподготовки предоставляют работнику возможность приобретения знаний по новым перспективным направлениям в рамках имеющейся специальности. О ценности и перспективной востребованности производственной подготовки свидетельствует следующий факт: во время обучения человек сознательно идет на то, чтобы уменьшить свои доходы. Потери заработка называются элементами альтернативных издержек, поскольку потерянный заработок определяет ценность времени обучения. Что интересно: чем больше человеческого капитала накапливает человек, тем дороже обходится ему потеря заработка.

С середины 1990-х гг. на профессионально-техническую подготовку кадров корпорация «Форд» расходует 25 % своих капиталовложений, «Крайслер» – 35 %. При этом американские компании руководствуются тем, что обучение должно:

• давать конкретные знания и навыки, которые затем будут использованы в работе;

• носить достаточно универсальный характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована на разных участках производства;

• способствовать реализации стратегических целей компании;

• рассматриваться как двойные инвестиции – в человека и в производство.

ИНВЕСТИЦИИ В РАБОТНИКА: РОССИЙСКИЙ ОПЫТ

Российская практика формирования и развития человеческого капитала явно контрастирует с западной. Недооценка этой проблемы привела к тому, что по качеству человеческого капитала наша страна занимает 57-е место в мире. Впереди России прибалтийские страны, позади – все страны СНГ. В то же время 15 лет назад по качеству человеческого капитала Россия находилась на 23-м месте [51].