Тамара Орлова - Управление знаниями. Как превратить знания в капитал

• улучшение жилищных условий;

• заботу об экологии рабочего места;

• страхование работников от несчастных случаев (особенно тех, чья деятельность сопряжена с повышенной опасностью).

Между расходами на образование и расходами на здоровье существует определенная взаимосвязь. Так, если образование или повышение квалификации работодателем не оплачивается, то у работников остается меньше денежных средств на улучшение своего здоровья. Если затраты на здоровье существенны, работник скорее всего будет отказываться от части инвестиций в образование, даже если те обеспечивают высокий прирост производительности и доходов.

Наряду со здоровьем и квалификацией работнику как носителю человеческого капитала необходимо желание работать. В связи с этим как разновидность инвестиций в человеческий капитал необходимо рассматривать и затраты, связанные с мотивацией работника.

Как показывает опыт наиболее развитых стран, научно-технический прогресс породил тенденцию к поляризации рабочей силы и ее распределению на три группы: 1) немногочисленную группу интеллектуальных собственников; 2) группу среднеквалифицированной рабочей силы, спрос на которую достаточно удовлетворен;

3) группу низкоквалифицированных работников, не обладающих ни интеллектуальной, ни материальной собственностью.

По своему содержанию труд работников первой группы является необходимым условием воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы, которая формирует способности к интеллектуальному труду, созданию и преумножению интеллектуальной собственности, а значит, повышает стоимость рабочей силы. Для этой группы присущи два мотива: материальный (источник роста благосостояния) и потребность в самоактуализации, заинтересованность самой деятельностью.

Мотивы работников второй группы имеют материальную основу, а также связаны с условиями труда. В рамках хозяйственной деятельности необходима система стимулирования для развития трудового потенциала и повышения квалификации.

Основные мотивы трудовой деятельности работников третьей группы имеют ярко выраженный материальный характер.

В условиях перехода к экономике, основанной на знаниях, мощными мотивирующими факторами являются:

• создание систем мотивации на основе соучастия в собственности и распределении прибыли;

• изменение условий труда, приведение их в соответствие с потребностями и способностями работника;

• повышение квалификации и обеспечение непрерывного образования как источника формирования и накопления интеллектуальной собственности.

Процессы миграции способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т. е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше. В Европе акцент делается не столько на предоставлении убежища, сколько на свободе передвижения, возможности приезжать в другую страну и чувствовать себя в ней достойным жителем. Вообще Европе характерны некоторые тенденции, до которых России пока далеко.

Для российских организаций преимущества географической мобильности, в частности привлечение рабочей силы, представляющей первую и вторую мотивационные группы, ограничено из-за существенных затрат. Неразвитость рынка жилья затрудняет продажу при переезде имеющейся квартиры и приобретение новой в другом месте. Соответственно организация должна либо дать специалисту служебное жилье, либо платить такую заработную плату, на которую он мог бы его арендовать. Сделать это российские организации пока не могут.

Экономические мигранты, временно проживающие в России, и представляющие первую группу, не обладающих ни интеллектуальной, ни материальной собственностью, составляют от 3 до 3,5 млн человек в год (с учетом сезонных колебаний). Мигранты прибывают из стран Центральной Азии, Азербайджана, Украины, а также Китая. По сведениям ФМС России, 40 % мигрантов работают в сфере строительства, 20 % занимаются оптовой и розничной торговлей, остальные востребованы в других сферах промышленности и сельского хозяйства.

Многочисленные социологические исследования оценивают положение рабочих мигрантов в России как бесправное. Около 90 % из них не имеют ни разрешения на пребывание, ни на работу. 80 % мигрантов занимаются неквалифицированным трудом по 50–65 ч в неделю. Мигранты полностью зависят от работодателя, который располагает множеством средств, чтобы заставить их молчать о своем бесправном положении (конфискация документов, угроза выдачи властям или депортации).

Ценностный потенциал человека определяет информация, а также готовность делиться ею. Последнее следует выделить особо: отсутствие мотивации делиться данными и информацией – существенное препятствие в работе информационных систем и добывании стоимости. Само по себе владение информацией не более полезно, чем обладание любым другим ресурсом. Капитализация знаний возможна лишь при четком представлении, как, когда и зачем следует делиться информацией.

Сотрудники любой организации нуждаются в своевременной и главное – надежной информации больше, чем в современных зданиях и многочисленном оборудовании. Задача менеджмента заключается в том, чтобы своевременно доносить полезные данные, новую информацию до сотрудников, а также обучать сотрудников использованию этого неоценимого ресурса. Кроме того, как показывает опыт работы лучших компаний мира, долгосрочная рентабельность зависит от культуры предоставления информации – такой культуры, которая поощряет и вознаграждает за распространение сведений. Это необходимое условие при управлении интеллектуальным капиталом.

Темпы роста производительности труда, устойчивого экономического роста и занятости, а также ценность человеческого капитала определяются научно-технологическим развитием, которое, в свою очередь, зависит от инвестиций не только в образование, но и в фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей как хозяйствующих субъектов, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В обществе, основанном на знаниях, наука превращается в своеобразный генератор человеческого капитала. Наконец объем инвестиций, направляемых на научные исследования и разработки и превышающих объем инвестиций в основные фонды, – важный признак интеллектуальной организации.

Культура (в широком смысле этого слова) накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, затрагивая прежде всего его психологическую составляющую. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются и не исчезают со смертью конкретного человека знания, умения, навыки, формируются и получают свое развитие встроенные регуляторы отношений между людьми. Накопленный потенциал внутрифирменных традиций и корпоративной культуры – элементов структурного капитала – способствует закреплению конкурентоспособности организации на будущее.