Коллектив авторов - Государство и рынок: механизмы и методы регулирования в условиях перехода к инновационному развитию

Таким образом, построение региональной системы управления формированием и использованием трудового потенциала, необходимо, на наш взгляд, в первоочередном порядке определить состояние трудового потенциала. Используем данные официальной статистической информации за 2008 г. по субъектам Центрального Федерального округа.

В отдельных исследованиях трудовой потенциал рассматривается как запасы труда, которые определяются общей численностью трудовых ресурсов и их половозрастной структурой, образовательным уровнем и возможностями оптимального использования в отраслевом, профессиональном, квалификационном и территориальном аспектах.

В качестве одного из методов стоимостной оценки трудового потенциала нами предлагается следующий, хотя и условный, метод. Трудовые ресурсы можно представить как товар, потребление которого в месяц при полном использовании трудовых ресурсов составит: среднемесячная заработная плата одного работника на количество трудовых ресурсов в чел. Соответственно для расчета этого показателя за год надо умножить на 12 месяцев. Предположим, что за n лет этот товар полностью изнашивается. Условно можно взять следующую величину. Количество лет, которое работает мужчина – 43 года (59–16); количество лет, которое работает женщина – 38 лет (54–16). Таким образом, n можно определить как среднеарифметическое 43 и 38 – это 40,5 лет.

Следовательно, в год будет изнашиваться 2,469 % такого товара или в стоимостном выражении: среднемесячная заработная плата одного работника на количество трудовых ресурсов в чел. на 12 месяцев. В результате общая формула стоимостной оценки трудового потенциала может быть следующей:

Qtr = (SS · qtr · 12)/0.02469 = SS · qtr · 486.03(5.1)

где Qtr – стоимостной объем трудовых ресурсов; SS – среднемесячная заработная плата одного работника в регионе; qtr – количество трудовых ресурсов в регионе, чел.

Все величины рассчитываются на определенную дату, например, на начало года. Следует отметить, что с целью сравнения показателей численности экономически активного населения по каждому из регионов Центрального Федерального округа, мы рассчитали соотношение численности экономически активного населения к численности населения по каждому анализируемому региону, получив, таким образом, численность экономически активного населения на 1000 человек. Нами произведен экспериментальный расчет трудового потенциала по приведенной формуле относительно регионов Приволжского федерального округа за 2008 г., а также получен рейтинг регионов по соответствующему удельному весу трудового потенциала (табл. 5.2).

Из таблицы видно, что на лидирующих позициях по трудовому потенциалу, оцененному по приведенной методике, находятся такие регионы, как Московская, Калужская и Ярославская области. На замыкающих позициях – Тамбовская, Брянская и Ивановская области. Разрыв между максимальным и минимальным значениями составляет 2,3 раза.

Принятие обоснованных и эффективных управленческих решений по стратегии развития трудового потенциала, базирующихся на научной основе, невозможно, без глубокого и разнообразного анализа факторов, его определяющих. В соответствие с вышесказанным, предлагается новая система управления формированием и использованием трудового потенциала региона, объединяющая уровни, подсистемы, элементы механизма функционирования системы управления.

Управление объединяет уровни: региональный, местный (город, район), хозяйствующий субъект и учебное заведение. У каждого уровня управления свои виды деятельности. Если базироваться на системном подходе к управлению процессом формирования, развития и использования трудового потенциала и считать, что оно должно осуществляться на местном уровне, то необходимо расширение саморегулирования, создание условий для саморазвития всех субъектов хозяйствования и, следовательно, такого механизма, в котором каждый из субъектов выполняет конкретно закрепленные функции, но в рамках единой цели – сохранение и накопление трудового потенциала региона.

На региональном уровне решаются вопросы стратегического плана: разрабатываются основные задачи по управлению человеческими ресурсами региона, осуществляется координация и контроль над деятельностью подразделений и подсистем. Участие региональных органов власти, в первую очередь, заключается в законодательном обеспечении функционирования субъектов управления. На местном уровне осуществляется оперативное управление текущими делами (содействие занятости, поддержка предприятий, создающих рабочие места, стимулирование развития социальной сферы, образования). На уровне предприятия и учебного заведения осуществляется управление как занятой части населения, так и потенциальными работниками (студентами, учащимися). В функции работодателей входят выработка системы оплаты труда, решение вопросов занятости, в том числе неполной, обеспечение рационального использования трудового потенциала и его развития, оценка профессиональных характеристик, производительности труда, обеспечение оптимальных условий труда и отдыха.

Разделение видов и направлений деятельности по управлению формированием и использованием трудовой потенциал между уровнями позволяет установить четкие границы ответственности, обеспечить преемственность, исключить дублирование действий. В то же время, работа субъектов управления разных уровней осуществляется в рамках определенного механизма функционирования. Механизм управления включает как традиционные методы, такие как координация, контроль, учет, статистика, так и новые: программное планирование, мониторинг потребностей рынка труда, мониторинг рынка образовательных услуг и профессий, прогнозирование, информационно-методическое обеспечение.

На основе взаимных и согласованных действий всех участников воспроизводства трудового потенциала региона возможна выработка конкретных мер, способствующих оптимизации и повышению эффективности формирования и использования трудового потенциала, его совершенствованию. Требуется конкретизация возможных направлений регионального управления, как на этапе формирования, так и на этапе использования потенциала труда, что и будет осуществлено нами далее.

Сегодня необходимо сделать акцент на решении, прежде всего, проблем формирования трудового потенциала региона с накоплением прогрессивных его черт, повышением его качества, развитием его социальных характеристик (гражданских, нравственных). Уже на этапе формирования ТП будут открываться направления дальнейшего его использования с определением характера развития общества (интенсивного или экстенсивного), путей выхода из кризиса, создавшегося в период реформирования. Причем, фундаментом создания обновленной системы формирования трудового потенциала непосредственно в регионе становится обеспечение комплекса условий, способствующих его развитию с приобретением черт воспроизводства развитой рыночной экономики.