Коллектив авторов - Государство и рынок: механизмы и методы регулирования в условиях перехода к инновационному развитию

Функции регионального управления образовательными процессами, должны включать в себя не только рыночные черты, но и элементы дореформенного управления (от которых в период «преобразований» отказались, не учтя их многих положительных черт) и должны заключаться в следующем:

• учетно-расчетная, т. е. определение имеющихся ресурсов труда, потребности региона в трудовом потенциале с учетом всех уровней, нормативное распределение трудовых ресурсов;

• финансово-инвестиционная, т. е. распределение финансовых средств между различными уровнями образования, исходя из регионального заказа;

• информационно-аналитическая, т. е. организация мониторингов, анализ и снабжение информацией о результатах выполнения регионального заказа образованию.

Региональное управление трудовым потенциалом должно иметь целевую установку – обеспечить гармоничное распределение трудовых ресурсов между профессиональным трудом, учебой и домашним хозяйством. Система регулирования сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов в регионе должна выражать интересы трех уровней:

• региональный, затрагивающий процессы формирования структуры трудового потенциала региона во всех аспектах;

• межрегиональный, предполагающий регулирование процессов миграции с целью достижения оптимальности размещения трудовых ресурсов по регионам;

• федеральный, обеспечивающий единонаправленное, взаимосвязанное функционирование всех региональных рынков труда.

Управление использованием трудового потенциала региона включает широкий спектр мероприятий, относящихся ко всем уровням регионального хозяйства, одновременное проведение которых обеспечит оптимальное использование ТП региона:

• составление программ занятости на уровне предприятий в соответствии с программами развития производства;

• заключение многосторонних договоров служб занятости, предприятий, общественных организаций, региональных органов о взаимном регулировании проблем распределения и использования трудового потенциала;

• мониторинг социально-экономической ситуации, спроса и предложения на рабочую силу, оплаты труда;

• социально-экономический анализ факторов, детерминирующих динамику занятости и безработицы, заработной платы, инвестиций и т. д.;

• анализ состояния домохозяйств, их бюджетов, структуры занятости в семье, домашнем и подсобном хозяйствах;

• развитие внутрипроизводственного обучения, переквалификации персонала, содействие предприятиям в подготовке персонала на производстве (определение минимальных нормативов затрат предприятий на обучение персонала, налоговые освобождения);

• осуществление на предприятиях опережающего обучения работников, находящихся под угрозой увольнения, с учетом конъюнктуры регионального рынка труда, содействие работодателям в организации такового обучения со стороны служб занятости, учебных заведений;

• обновление кадров за счет молодых специалистов, осуществление дополнительного стимулирования для их привлечения;

• содействие вторичной занятости, самозанятости населению, работающему по основному месту трудоустройства в режиме неполной занятости, находящемуся в отпусках без сохранения заработной платы;

• содействие безработным лицам, организующим собственное дело путем предоставления льгот по оплате стоимости лицензии, налоговых освобождений, предоставления кредитов с заниженной ставкой процента;

• содействие быстрому трудоустройству высококвалифицированных специалистов, являющихся безработными, с целью сохранения их квалификации.

Эффективность каждого из элементов управления воспроизводством ТП региона непосредственно зависит от наличия нормативной базы, возможности достижения социальных показателей на основе системы нормативов и стандартов.

В современных условиях административного устройства Российской Федерации регион – субъект федерации – является экономической подсистемой с сильной взаимозависимостью своих основных элементов. Значительно влияние доходов и платежеспособного спроса на региональное производство, потребление и инвестиции, развитие социальной сферы, а также влияние производства на занятость и доходы. Поскольку сегодня наблюдается деформация в структуре доходов, снижение роли трудовых доходов, формирование новых источников доходов, зачастую имеющих криминальную основу, дифференциация населения, одним из главных направлений снижения социальной напряженности является пересмотр политики доходов. Для региона политика доходов населения должна исходить из неуклонного роста реальных доходов, как условия формирования платежеспособного спроса на продукцию, произведенную в регионе; личных сбережений на цели инвестирования.

Согласно опросам, проводившимся в 2009 году в российской бизнес-среде, экономический кризис заставил многие предприятия пересмотреть концепцию управления в соответствии с новыми рыночными предпосылками. Ситуация, при которой традиционные методы управления не приносят желаемых результатов, заставляет компании искать более эффективные инновационные технологии управленческого воздействия.

В марте 2010 года в Совете Федерации России прошли парламентские слушания по проблемам законодательного обеспечения модернизации и инновационного развития российской экономики. Среди прочего в рамках слушаний было отмечено, что для осуществления модернизации необходимо проводить не только технологические, но и организационно-управленческие новации [203] . К их числу можно отнести внедрение методик и технологий управления персоналом, ориентированных на ценностный подход.

Создание внутри коммерческой организации развивающего пространства, которое основано на уникальной философии компании и способствует взаимному развитию персонала и организации, порождает устойчивое конкурентное преимущество, которое способно обеспечить компании жизнеспособность в условиях кризисных изменений на рынке. Философия компании определяет нормы и ценности организации, а также механизмы внутриорганизационного взаимодействия. Кроме того, очевидно, что для эффективной мотивации сотрудников необходимо, чтобы мировоззрение персонала совпадало в ключевых вопросах с философией и культурой организации. Иными словами, условием устойчивого развития организации можно считать наличие легитимной философии, а значит и легитимных ценностей. Что означает совпадение ценностей, транслируемых корпоративной культурой (или внутренним брендом в случае его наличия), с инструментальными ценностями сотрудников.