Коллектив авторов - Государство и рынок: механизмы и методы регулирования в условиях перехода к инновационному развитию

Рис. 5.1. Программные направления государственного воздействия на процессы инновационного развития трудового потенциала региональной СЭС

Мероприятия в области воспроизводства трудовых ресурсов поставляют образованное и профессионально подготовленное население в отраслевую и региональную системы народного хозяйства. Региональные системы создают условия для производства, распределения и потребления кадровых ресурсов и оказывают прямое и опосредованное воздействие на процесс формирования и использования трудового потенциала СЭС в регионе.

Обосновано, что отраслевая система в силу своей территориальной неоднородности и разобщенности влияет на этот процесс косвенно, через региональную систему хозяйства. Взаимодействуя между собой и частично пересекаясь, эти системы прямо или косвенно воздействуют на эффективность инновационного развития трудового потенциала СЭС. При этом потребление рабочей силы зависит от темпов изменения и величины кадровых ресурсов вообще, уровня их общеобразовательной и профессиональной подготовки, состояния здоровья, распределения между отраслями, регионами и СЭС.

В свою очередь, уровень использования кадровых ресурсов оказывает обратное влияние на их формирование и распределение. В процессе ИР ТП происходит дальнейшее развитие способностей к труду, уточняется соответствие условий использования потенциала каждого по индивидуальным потребностям. Нарушение этого соответствия приводит к межотраслевой и территориальной миграции и текучести кадров.

Обосновано, что стратегия инновационного развития трудового потенциала СЭС должна основываться на принципах международного стандарта «Инвестирования в людей» («Investor in people»), среди которых [201] :

Принцип 1. Обязательства. СЭС подтверждает готовность развивать и обучать своих сотрудников для достижения основных бизнес-целей: СЭС обязана способствовать развитию своих сотрудников; поддерживает сотрудников в повышении их собственного профессионального уровня и уровня других сотрудников; оценивает вклад сотрудников в развитие СЭС; обязана предоставлять равные возможности в развитии всем своим сотрудникам.

Принцип 2. Планирование. СЭС четко понимает свои цели и задачи, а также то, что требуется персоналу для их достижения: у системы есть четкий, понятный каждому бизнес-план; программа развития сотрудников столь же важна, сколь цели и задачи СЭС; сотрудники сами оценивают, насколько они содействуют достижению целей и задач СЭС.

Принцип 3. Действие. СЭС совершенствует себя через повышение квалификации сотрудников: руководство реально поддерживает развитие сотрудников; сотрудники эффективно учатся и развиваются.

Принцип 4. Оценка. СЭС осознает влияние вложений в персонал на конечный результат СЭС: развитие сотрудников повышает профессиональный уровень СЭС, команды и самих сотрудников; сотрудники оценивают влияние программы их развития на профессиональный уровень СЭС, команды, их самих; СЭС улучшает программу развития своих сотрудников.

Каждый из перечисленных принципов выполняет функции индикатора, который дополняется описанием деятельности руководства и персонала, после чего создается внутренний регламент. Ключевой составляющей формирования стратегии инновационного развития трудового потенциала, обеспечивающей успешность современной отечественной СЭС, является мотивационный инструментарий [202] :

1) недостаточная гибкость механизма ИР специалистов и системы подготовки сотрудников, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников, отсутствие прогнозов развития ТП работников;

3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Под мотивационным инструментом, обеспечивающим формирование стратегии инновационного развития трудового потенциала, предлагается понимать систему финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели повышения эффективности инновационного развития специалистов. Наиболее приемлемыми для современной СЭС мотивационными инструментами являются такие системы как:

• MBO (Management by Objectives) – Система управления по целям;

• BSC (Balanced Scorecard) – Система сбалансированных показателей;

• KPI (Key Performance Indicator) – Система ключевых показателей мотивации персонала организации.

Доказано, что только после разработки окончательных KPI как мотивационного инструмента, обеспечивающего формирование стратегии инновационного развития трудового потенциала, вводится полноценная система оплаты труда с привязкой к KPI, а также становятся понятны ожидания в отношении совершенных инвестиций в инновационного развития персонала СЭС. Обосновано, что численные значения показателей должны устанавливаться на уровне труднодостижимых. Ни в коем случае нельзя устанавливать показатель на уровне среднего либо достижимого большинством, равно как и полностью нереального. В последних случаях система быстро перестает работать и квартальный либо годовой бонусы начинают восприниматься как часть фиксированной заработной платы. Позитивный эффект внедрения системы KPI как мотивационного инструмента, обеспечивающего формирование стратегии ИР КП, обусловлен повышением общей эффективности деятельности СЭС, поскольку при действенности системы каждый сотрудник осознает связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями всей СЭС.

Становление и развитие рыночной экономики в Российской Федерации может быть успешным, если в полной мере будет приведен в действие резерв, заключающийся в трудовом потенциале, составляющий главную производительную силу. С усилением самостоятельности регионов, расширением делегируемых им полномочий, регионализацией всех процессов воспроизводства изменяется роль регионов в формировании и использовании трудового потенциала. Наблюдается усиление региональных различий по социально-демографическим и социально-экономическим условиям развития, что само собой может выступать предпосылками к возникновению и увеличению регионального риска. Поэтому в настоящее время проблемы развития трудового потенциала на региональном уровне проявляются особенно остро.

Поскольку на региональном уровне непосредственно осуществляется процесс воспроизводства человека, регионы становятся главной организующей силой, управляющей развитием трудового потенциала. Именно на уровне региона возможно создание и обеспечение комплекса оптимальных условий для формирования и использования трудового потенциала с условиями минимизации негативного влияния региональных рисков. Следует отметить, что наряду с экономическим состоянием России в целом, региональные особенности предопределяют специфику протекания процессов формирования и использования трудового потенциала, что и актуализирует проведение данного исследования. Поэтому, на наш взгляд, существует необходимость проведения анализа регионального хозяйства, а также дифференцированного подхода при ее разработке, основанного, в частности, на оценке значимых параметров и свойств, присущих тому или иному региону.