Михаил Чиненов - Основы международного бизнеса

Основное различие между типовым тарифным договором и тарифным договором об оплате труда заключается в том, что первый предусматривает регулирование тех сторон трудовых отношений, которые не требуют постоянного уточнения. В нем оговаривают:

– метод дифференцирования оплаты и оценки труда (аналитический, суммарный, оценка трудовых достижений и т.д.);

– продолжительность рабочего дня и отпуска;

– дополнительные выплаты за тяжелые условия труда;

– оплату проезда к месту работы;

– специальные выплаты к Новому году, Рождеству, по итогам работы за год;

– оплату отпусков и времени болезни;

– оплату и предельную продолжительность работы в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни.

Иногда методику оценки сложности труда выделяют в специальное типовое тарифное соглашение.

В Германии тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, определяемые тарифным соглашением, рассматривают как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. Предприниматели и наемные работники при оформлении трудового соглашения могут договариваться о более высоком вознаграждении за труд, чем это предусмотрено тарифным договором. Тариф же гарантирован работнику вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Интерес представляют доплаты и надбавки, устанавливаемые тарифными соглашениями. Их можно условно разделить на доплаты, призванные компенсировать отклонение от нормальных условий работы, и надбавки, стимулирующие достижение высоких результатов труда.

Почти все работники, на которых распространяется действие тарифных соглашений, помимо основной заработной платы получают дополнительные денежные вознаграждения в форме тринадцатой зарплаты, отсроченных выплат, доли в прибылях фирмы и т.д.

Дополнительные вознаграждения по итогам работы за год устанавливают в большинстве тарифных соглашений в процентном отношении к заработку. Как правило, размер этих вознаграждений увязан со стажем работы на предприятии.

В связи с ускоренным внедрением в производство новейших достижений научно-технического прогресса появился новый вид тарифных соглашений. Они защищают интересы наемных работников от возможных негативных последствий рационализации производства. Помимо мер, направленных на усиление участия трудящихся в управлении производством, эти соглашения обязательно содержат гарантии сохранения заработной платы в случае перевода на другое место работы, потери квалификации, увольнения с работы. Необходимость таких гарантий особенно возросла в эпоху микроэлектронной автоматизированной техники, обладающей значительным ресурсосберегающим эффектом и требующей для обслуживания работников новых профессий.

Уровень квалификации в современных условиях уже не является единственным критерием, по которому оценивают труд. В высоко механизированном и автоматизированном производстве большая часть рабочих занята на операциях, требующих относительно невысокого уровня профессиональной подготовки, и диапазон их квалификационных различий незначителен. Вместе с тем научно-технический прогресс и углубление разделения труда, характерное для современных машиностроительных предприятий, обусловливают различное содержание работ, требующих затраты разных видов усилий, как физических и умственных, так и нервно-психологических. Все это предопределяет необходимость дифференцирования оплаты не только по квалификации исполнителя, но и по другим показателям, характеризующим сложность труда.

Наиболее гибкие и дифференцированные системы стимулирования применяют в Японии, где традиционная система оплаты труда основывается на трех факторах: возрасте, профессиональном мастерстве и стаже работы.

Тарифная система определяет оклад, т.е. условно-постоянную часть заработной платы, как сумму выплат за возраст, стаж, квалификацию и мастерство.

Ежегодно рабочие проходят аттестацию и в зависимости от оценки, выставленной мастерами, переводятся на один или три разряда выше.

Система повышения по службе выпускников университетов аналогична принятой для рабочих, однако характеризуется более высокими темпами.

В традиционной системе оплаты труда в Японии наметились тенденции увеличения зависимости заработной платы от уровня образования работника и его способности совмещать ряд профессий, что отражает стремление японских предпринимателей повысить мобильность рабочей силы, создать более гибкую организацию труда.

Отличительной особенностью крупных и некоторых средних японских фирм является применение системы пожизненного найма. В этом случае оплата труда работников включает месячную заработную плату, премии, выплачиваемые два раз в год, и единовременное пособие при выходе на пенсию. В свою очередь, месячная заработная плата складывается из месячного оклада, различных премий и пособий, оплаты за сверхурочные часы.

В политике оплаты труда французских предприятий наблюдаются две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от изменения стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитывают в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражают в коллективных договорах с профсоюзами. Такая система позволяет минимизировать отрицательное воздействие инфляционных явлений на уровень жизни работников, повышает ценность работы на предприятии.

Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется, прежде всего, на основе определения уровня профессиональной квалификации в соответствии с качеством выполняемой работы, количеством внесенных рационализаторских предложений, мобильностью работника.

Применяют три основных подхода.

1. Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяют минимальную заработную плату и вилку окладов. Труд каждого работника оценивают относительно выполняемой работы, а не труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия.

2. Зарплату делят на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачивают премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т.д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов труда в рамках специальных комиссий.

3. Принцип индивидуализации заработной платы реализуется через участие в прибылях, продажу работникам акций предприятий, выплату премий и т.д.