Евгения Тудалецкая - Нет офиса – нет проблем [litres]

Например, если у офисного сотрудника будет два предложения от разных компаний: в одной оклад 30 000 рублей и возможность заработать 100 000 рублей, а в другой оклад 15 000 рублей и возможность заработать 150 000 рублей, что он выберет? Конечно, второй вариант. Потому что такие сотрудники привыкли к большим окладам и стабильности. В редких случаях даже офисный сотрудник пойдет на должность по продажам на большие бонусы и маленький оклад.

Работа с персоналом и удаленный найм – сравнительно молодая тема, которая формировалась на основе найма фрилансеров, которым платят за результат.

История развития материальной мотивации удаленного сотрудника пришла к тому, что ставки делаются не на оклад, потому что это формальность, а на премии. По крайней мере, именно эту схему мотивации я использую в своей компании на всех должностях.

Меня часто спрашивают: «Как мне мотивировать сотрудника, который не является менеджером по продажам?» С менеджерами по продажам все понятно: за каждый результат мы назначаем ему конкретную сумму. Именно из этого формируется его мотивация.

Иное дело – мотивация личного помощника. Перед тем как установить оклад, мы анализируем зарплату по рынку. В итоге назначаем небольшой оклад и премию. Ставим, например, такие условия: все задачи, которые у него есть, предоставлять в срок, установленный компанией. Если работы делались качественно и с первого раза, соответственно, работник получает премию в определенном размере. Однако если мы фиксируем некачественную работу или ее выполнение позже установленного срока, от премии выплачивается не 100 %, а только 50 %. Так мы мотивируем человека делать все качественно, вовремя и с первого раза.

Если мы озвучиваем свои условия сотруднику, а в ответ слышим: «Где гарантии, что я буду это получать?» , мы должны на понятном примере показать, как это работает. Например, говорим, что в день нужно сделать столько-то звонков. Если он будет выполнять работы качественно и давать определенное количество продаж, в итоге получит премию, которая будет рассчитываться путем умножения количества продаж на установленные суммы.

Кроме того, мы можем усилить мотивацию квартальной оплатой. Если качество работы сотрудника устраивает нас на 100 %, то мы ему платим два или три оклада в конце квартала. Не стоит придумывать какие-то новые сложные схемы по срокам оплаты. Процесс начисления зарплаты должен проходить так же, как в офисе. Например, 5 числа оклад, 20 числа премия, а на следующий месяц после окончания квартала – квартальная премия.

Нематериальная мотивация – это действия, которые формирует работодатель для своего сотрудника, чтобы ему хотелось работать в этой компании.

Нематериальная мотивация подразумевает сплочение команды, награды и конкурсы для сотрудников, такие как «Лучший сотрудник года», «Лучший сотрудник полугодия (квартала)», «Лучший наставник» и т. п.

Если сотрудник показывает хорошие результаты, то публичные поощрения и похвала будут мотивировать его еще больше. Но если результаты не впечатляют, все претензии нужно предъявлять наедине. В том случае, если вы хотите на примере одного сотрудника показать другим, что так делать нельзя, можно делать публичные выговоры. Но только в этом случае.

Грейдированиетакже относится к нематериальной мотивации. В качестве примера возьмем операторов – сотрудников, которые выполняют одинаковый функционал. Операторы на первом уровне – это новички. Для них мы создаем такие условия: до 3 месяцев работы в компании – заранее определенный оклад и премия. Операторы второго уровня, которые проработали в компании от 3 месяцев до года, зарабатывают больше. У операторов третьего уровня, которые проработали в компании более года, коэффициент еще выше.

Самомотивация – это действия, которые совершает сотрудник для того, чтобы эффективнее работать на своей должности внутри этой компании.

Во-первых, руководитель может влиять на самомотивацию сотрудника, подпитывая ее, используя такие инструменты, как интересные знакомства, истории об успешных сотрудниках, организацию слетов офисных работников, отправку в общие чаты картинок с пальмами, кафе, видом на море и надписью: «А где сегодня расположен ваш офис?» Все это делается для того, чтобы люди помнили о той ценности, которую дает им сегодняшняя работа.

Во-вторых, у удаленного сотрудника самомотивация изначально сформирована. Иногда люди готовы пожертвовать недостающим окладом ради возможности находиться территориально у себя дома, где они могут позволить себе ходить в домашней одежде и тапочках. Или для них важно, что дети под присмотром. Или, например, во время путешествия достаточно просто взять с собой компьютер и при этом и отдыхать, и работать.

Для подпитки самомотивации сотрудников мы можем давать советы о том, как лучше организовать правильный режим дня, как избежать неприятных моментов, связанных со здоровьем: – не засиживаться за компьютером, делать зарядку каждый час, ставить себе будильник, для того чтобы не забывать поесть, не принимать пищу во время работы за компьютером и прочее. То есть наша задача – не формировать самомотивацию, а подпитывать ту, что уже есть.

Вот так плавно мы перешли к еще одной важной теме. Не удивляйтесь моей следующей фразе, но я не рекомендую применять правила офисной материальной мотивации для удаленного найма.

Почему? Все просто. При офисном найме практически всегда используют оклад и бонусы. При этом 80 % из всего совокупного дохода составит окладная часть, а всего лишь 20 % – бонусная. Редко используется схема 50 на 50.

В удаленном найме лучшая мотивация – это плата за результат. Именно такой подход сейчас используется практически во всех бизнесах, что весьма положительно сказывается на расходах предпринимателя.

Универсальных решений не существует, но я постараюсь показать вам варианты, которые, возможно, подойдут именно вашим сотрудникам.

Приблизительный уровень ЗП по удаленным вакансиям 2017 г.:

1. Программисты – от 50 000 руб. до 250 000 руб.

2. Менеджеры по продажам – от 28 000 руб. до 60 000 руб.

3. Операторы интернет-магазинов – от 10 000 руб. до 45 000 руб.

4. Клиентская поддержка – от 10 000 руб. до 35 000 руб.

5. Дизайнеры – от 15 000 руб. до 60 000 руб.

6. Интернет-маркетологи – от 20 000 руб. до 70 000 руб.

7. Аналитики – от 20 000 руб. до 55 000 руб.

8. Личные помощники, администраторы соц. сетей – от 15 000 руб. до 35 000 руб.

Предлагаю рассмотреть вариант расчета мотивации, при котором сотрудник отвечает за цифры и его результат можно посчитать в штуках – количество звонков, встреч, сделок, денег и т. д.