Евгения Тудалецкая - Нет офиса – нет проблем [litres]

4. Люди, которые много чего умеют, сменили много мест работы, но акцентированы на чем-то одном.

Такой кандидат постоянно возвращается к одной и той же теме, одной и той же информации или факту биографии. То есть человек может делать все что угодно, но он эффективен и результативен только в том процессе, о котором он воодушевленно рассказывает.

Следующим вопросом эффективного личного собеседования должен быть такой: «Зачем вообще вам нужна работа?» Это опять открытый вопрос, вроде бы даже глупый, но с его помощью мы можем вскрыть мотивацию человека. Рассмотрим типичные варианты ответов.

«Хочу не отупеть за время декрета». Мотивация – развиваться, делать что-то полезное, новое.

«Я – мать двоих детей, нет мужа, мне нужны деньги, и плюс еще время, которым я могу управлять». Мотивация – зарабатывать чем больше, тем лучше.

«Удаленная работа – это для меня реальная возможность взять компьютер и ездить туда, куда я хочу, тогда, когда я хочу ». Мотивация – свобода. Дайте ему возможность работать в свободном графике с оплатой по результату, и вы приобретете довольного и результативного сотрудника.

«Я не понимаю вашего вопроса. Работа же всем нужна». Мотивации нет.

«У меня есть свободное время, почему бы не поработать». Мотивации нет. Почему бы не поработать – это не причина. Это из серии: «Почему бы мне не посидеть, телик не посмотреть?»

Бывают такие ответы, что думаешь: «Ну, сиди ты дальше, ковыряйся в носу, зачем ты откликнулся на вакансию?»

Важно ограничивать кандидата по времени беседы. 10–15 минут вполне достаточно. Чтобы не затягивать разговор, в какой-то момент мы говорим, что все понятно, и переходим к следующему блоку.

В классическом собеседовании идет презентация компании. Сама я проводила не одно собеседование, не одного HR слушала.

У большинства сложилось убеждение: если кандидат хороший, ему нужно продавать вакансию. Я отношусь к этому иначе: хороший кандидат будет сам задавать вопросы, которые при правильном ответе заставят его сделать выбор в пользу работодателя.

Как бы парадоксально это ни звучало, я задаю вопрос:

– Сейчас я собираюсь рассказать о нашей компании. Скажите, есть ли у вас вопросы на эту тему?

И это разрыв шаблонов стандартных собеседований. Когда мы задаем этот открытый вопрос, мы внимательно слушаем, о чем кандидат нас спросит. Ведь в письмах мы уже сообщили общие сведения о компании. Будет ли он задавать вопросы: « Чем вы занимаетесь?» и «Что вы продаете?» или он будет интересоваться действительно важной для его будущей должности информацией?

В последнем случае он спросит (вопросов может быть много больше):

– Как давно вы существуете на рынке?

– Сколько человек в компании?

– Проводите ли вы обучение персонала? Как часто? В какой форме?

– Каким образом вы выплачиваете зарплату? Сколько раз в месяц? На карту или наличными?

– Заключаете ли вы договор? Он стандартный или индивидуальный?

– Если мне нужно будет уехать куда-то, где нет интернета, скажется ли это на оплате моего труда?

Этих вопросов за время моей практики я услышала просто колоссальное количество. Но если их проанализировать, то получится, что все потребности кандидатов находятся в пределах трех областей:

1. Стабильность

Кандидат будет спрашивать про обязательства компании, сроки выплат, выяснять, как давно работает компания и т. д. Ему важно, чтобы компания была стабильной и надежной, с «завтрашним днем».

2. Гибкость

Кандидат будет спрашивать: «А вдруг мне придется уехать? Мне всегда нужно быть онлайн? Как мы будем взаимодействовать по срокам? Вы будете меня контролировать?»

3. Статус

Несмотря на то, что это удаленка, человеку важно, как будет звучать название его должности и сможет ли он сделать здесь карьеру. «Насколько вы крупные? На каком месте вы в рейтинге компаний? Есть возможность внутри вашей компании вырасти?» Такому кандидату важно максимальное количество атрибутов статусности.

Есть и 4 категория кандидатов, которым, по сути, абсолютно без разницы,кем быть – дворником или начальником. Им нужна именно работа из дома, остальное не важно, лишь бы платили. У них, как правило, есть веская причина работать удаленно, и если ты закрываешь эту причину, если даешь ему возможность, он принимает компанию такой, какая она есть. Такой кандидат, возможно, вообще не будет задавать вопросов.

На этапе практических заданий мы прощупываем результативность и потенциал кандидатов, поэтому играем в продажи с менеджерами и даем домашние задания не продающим вакансиям.

Играя с менеджером, в конце диалога нужно обязательно спрашивать, как он оценивает происходящее по 10-балльной шкале. И после скрипта задавать этот вопрос.

«Как ты себя оцениваешь?» – этот вопрос нужно задавать как можно чаще. Почему? Для сравнения уровня ваших ожиданий.

Вы отыграли ролевую игру «продажи». Кандидат оценил происходящее в 10 баллов, а для тебя этот диалог – только на 5. Вопрос: в состоянии ли этот сотрудник дать тебе больше, если сейчас он считает, что расти некуда?

Иной вариант: он оценил ваш диалог на 5 баллов, а ты – на 8. Задаешь вопрос: чего тебе не хватило? И кандидат тебе объясняет. Это говорит о том, что человек адекватно себя воспринимает, у него колоссальный потенциал и он готов учиться.

А есть еще и третий вариант: кандидат называет цифру «с потолка», а когда ему задаешь уточняющий вопрос, он отвечает: «Не знаю». Это признак неспособности к самоанализу и обучению. Такому можно сразу же отказывать.

Тот же принцип стоит использовать, когда кандидат на непродающую вакансию показывает свои работы (если есть портфолио, это очень хорошо). Он скидывает ссылку-пример: допустим, он вел какую-то группу ВКонтакте, и ты ему предлагаешь оценить по 10-балльной шкале свою работу.

Далее – несколько вариантов развития разговора.

Первый: он оценивает себя скромно. Ты спрашиваешь: «Чего не хватило?» И он отвечает, допустим, что не хватило умений, опыта или информации. Это человек потенциально перспективный.

Второй: он оценивает себя на все 10, а ты понимаешь, что работа не соответствует оценке. Это говорит о том, что кандидат вышел на свой максимальный уровень и останется на нем в ближайшее время.

Что касается технических специалистов, не нужно забывать, что когда вы даете человеку домашнее задание, нужно обязательно напомнить, что у компании серьезные намерения. Задание должно быть не трудоемкое, потому что кандидат, скорее всего, уже бывал в ситуации, когда его знания использовали бесплатно в тестовый период. «Смотрите, это домашнее задание. Я даю его не потому, что мне нужна от вас бесплатная услуга. Я достаточно времени потратил на собеседование с вами, а мое время стоит дорого. Но я хочу убедиться, что вы не только на слова, но и на деле профессионал».