Евгения Тудалецкая - Нет офиса – нет проблем [litres]

Например: «Хочу найти менеджера по продажам, я готов платить ему большой процент от продаж с минимальным окладом, скрипт по продажам он должен написать сам, базу, по которой будет звонить, тоже пусть сам составляет». Смешно конечно: зачем такому классному специалисту нужна ваша компания?

Обычно у таких работодателей очень слабый менеджмент и абсолютный бардак там, где сотрудники принадлежат сами себе.

Опытный управленец никогда не будет делать ставки на поиск суперспециалиста, он будет создавать инструментарий, методологию и стандарты работы, которые помогут даже новичку хорошо работать.

Прежде чем приступить к размещению объявлений на поиск удаленных сотрудников, проделайте нижеизложенные пять пунктов именно в той последовательности, которую я предлагаю.

Чтобы упростить процесс, нужно составить четкое представление о том, кто именно и зачем нам нужен.

Далее надо сформировать понятное описание вакансии. Думаю, здесь не нужно объяснять, почему описание вакансии – очень важная составляющая успеха поиска хорошего кандидата.

1. Подумайте, что именно вы хотите поручить делать будущему сотруднику. Составьте список всего, что приходит вам в голову.

2. Посмотрите на этот список и «отделите мух от котлет». Что я имею в виду? В этом списке будут действия, которые можно разделить на два вида: регулярные и разовые. Разделите их визуально.

3. Составьте описание вакансии, используя только список регулярных задач. Так кандидатам станет понятно, в чем именно заключается их работа, и вы сможете нанять человека, который имеет 100 % опыт в тех областях, которые однозначно должен уметь делать ваш сотрудник.

4. Зайдите на Avito, job.ru или другие площадки. Изучите офисные вакансии этого направления, которые размещают другие компании.

5. Найдите офисные вакансии, по функционалу схожие с вашей, и проанализируйте, сколько другие работодатели платят в среднем за эту работу. Так вы сможете ориентироваться в материальной мотивации сотрудников.

Я не буду много об этом рассказывать, так как кто ищет, тот всегда найдет. Я просто дам вам некоторые наблюдения, с которыми лично столкнулась в процессе найма.

Давайте разделим все вакансии на две категории: массовые и экспертные.

1. Массовые удаленные вакансии – самые востребованные на данный момент, при этом обучиться им можно за один месяц. Благо в интернете есть множество доступных обучающих курсов. К таким вакансиям можно отнести:

• операторов call-центра (отделы продаж или сопровождения клиентов),

• менеджеров телефонных продаж («теплые» или «холодные» звонки),

• личных помощников,

• администраторов социальных сетей (создает группы, размещает тематические посты, отвечает на комментарии), но не настраивает рекламу, т. к. сейчас эту функцию выделили в отдельную профессию,

• контент-менеджер,

• менеджер проекта (сотрудник, который отвечает за администрирование командной работы над каким-то проектом вашей компании) и т. д.

Уровень заработной платы по массовым вакансиям соответствует ожиданиям региональных кандидатов. В связи с этим искать таких сотрудников можно везде, кроме Москвы и Питера. Это не значит, что в Москве и Питере их нет, это значит что лучше «ловить рыбу в море, чем в луже».

При этом площадок для поиска кандидатов сейчас очень много. Наберите в поисковике «поиск работы», и вы увидите список минимум двадцати сайтов. Вам нужно будет выбрать из этого списка те сайты, где есть раздел «удаленная работа» или «удаленные вакансии».

Далее вам необходимо выбрать список городов для размещения вашего объявления или просмотра резюме. Я рекомендую выбирать такие регионы, где часовой пояс ± 3 часа по сравнению с Москвой. Не больше. Список городов можно сократить по численности населения до 1 млн жителей.

Не забывайте о том, что сейчас очень развиты социальные сети, поэтому удаленные кандидаты сконцентрированы именно там. Наберите в поисковике групп «удаленные сотрудники», и перед вами откроется мир удаленного найма.

В этих группах есть услуги как платного, так и бесплатного размещения удаленной вакансии. Рекомендую использовать для массовых вакансий такие социальные сети, как Одноклассники и ВКонтакте .

Замечу, что массовые вакансии проще закрываются через платный ресурс Avito , а вот HH.ru менее эффективен для поиска кандидатов на массовые вакансии. Рекомендую посмотреть площадки для поиска кандидатов на украинских сайтах, там очень много желающих работать удаленно.

2. Экспертные должности закрываются чуть сложнее. К экспертным вакансиям можно отнести следующие:

• руководители различных направлений,

• маркетологи,

• таргетологи,

• SMM-специалисты,

• специалисты в сфере IT,

• дизайнеры,

• верстальщики сайтов,

• проектировщики,

• юристы,

• бухгалтеры и т. д.

Принцип подбора немного отличается от массовых вакансий. Например, на Avito будет меньше подходящих кандидатов, а на HH.ru чуть больше. Вместо Одноклассников и ВКонтакте лучше использовать Facebook . Кроме того, есть площадки профильного найма конкретных специальностей и сфер. Например, для написания своего сайта вам потребуется кодировщик, которого на общих площадках найма гораздо сложнее найти, чем на форумах.

При подборе массовых вакансий приглашать кандидатов для проведения собеседования следует массово.

Что я имею в виду? Например, вам нужно найти менеджера по продажам. Вы размещаете вакансию на всех необходимых площадках, далее к вам поступают от кандидатов либо отклики, либо вопросы в соцсети. Очень рекомендую не тратить время для точечного общения с кандидатами. Нужно собрать адреса электронной почты, затем массовой рассылкой пригласить кандидатов на индивидуальное собеседование. Составьте типовое письмо для рассылки и направьте его всем через функцию «скрытая копия».

Этот формат удаленного найма на массовые вакансии наиболее эффективен. Очень много кандидатов отсеивается в процессе предварительных договоренностей. Поэтому ваша задача – собрать максимальное количество откликов и пригласить всех на собеседование за минимальное количество времени.