Игорь Немировский - Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли

Потенциал оценивается как высокий, когда менеджер получил самую высокую оценку по критериям «золотого стандарта высокоэффективного руководителя». В ваш «золотой стандарт» должны входить характеристики и ценности, требуемые от руководителей в вашей организации, а также общее описание действий, характеризующих высокие, средние и плохие результаты. Благодаря этому все проводящие оценку смогут говорить на одном языке и пользоваться объективными критериями оценки. Напомним те, которые наиболее часто используются:

• «результативность» – самый лучший показатель достижения целей;

• «командное лидерство» – умение руководителей формировать высокорезультативные команды;

• «сотрудничество и влияние» – умение эффективно работать и добиваться результата с равными по должности, а также с другими людьми, находящимися вне сфер их прямого подчинения;

• «стратегическая ориентация» – позволяет руководителям видеть проблемы, находящиеся за пределами сегодняшнего дня и уметь реагировать на них;

• «коммерческая ориентация» – умение зарабатывать деньги и предпринимательская жилка;

• «лидерство в изменениях» – способность внедрять новое и проводить трансформацию компании;

• «развитие организационных возможностей» – умение развивать в сотрудниках способности на долгосрочную перспективу;

• «знание рынка» – отличное знание своего рынка, отрасли, конкурентов;

• «энергия» – высокая личная энергия, которая базируется на наличии целей и амбициозности;

• «способность мотивировать людей».

Также пусть перечислят по две-три самые важные сильные и слабые стороны человека. Слабые стороны должны быть написаны в обязательном порядке, так как они будут являться основой для личного развития.

После того как оценки индивидуально сделаны, назначьте и проведите сессию по оценке управленческих ресурсов, на которой обсудите каждую кандидатуру. Пусть каждый выскажет и обоснует свою оценку. Обсудите различия во мнениях. В итоге вы должны прийти к общей оценке по каждому руководителю, а результаты впишите в оценочный лист (рисунок 5). Каждого из обсуждаемых сотрудников необходимо отнести к классу А, В или С. Хорошо, если общее количество обсуждаемых людей будет достаточно большим (более 30), это позволит вам обеспечить нормальное распределение. Старайтесь не увязать в непродуктивных спорах, пытаясь определить точное место сотрудника, в конце концов занимает ли он место семь или восемь – не столь важно. Обсуждайте результаты и потенциал всех сотрудников по очереди. Особое внимание уделите сотрудникам класса А и С, а также тем людям, по поводу которых мнения расходятся.

За месяц до того, как мы начинаем объезжать отделения компании, исполнительное управление компании вместе с HR-директором составляет план действий для всех основных подразделений. Затем наступает очередь отделений:они должны подготовить запрошенную подробную информацию. Цель не в том, чтобы выиграть войну документов; основная задача – показать, как наша HR-стратегия применяется ко всем основным инициативам отделения.

Даже если папки, диаграммы и сетки выглядят устрашающе, сами встречи построены не на формальности, а на доверии, эмоциях и юморе. Тем не менее на карту поставлено многое. Это самая важная для нас встреча года, и оценка персонала проходит таким образом.

1. Утром мы говорим об организации и ее людях.

2. В обед сосредоточиваемся на разнообразии.

3. После обеда проводим оценку инициатив, которые преобразуют компанию, и людей, которые их возглавляют.

Самая бурная часть встречи – утро, когда мы говорим о карьерах, кривых жизнеспособности, повышениях сотрудников, их сильных и слабых сторонах. По нашим правилам, у каждого есть плюсы и минусы, сильные стороны и те, которые необходимо развивать. Больше всего мы говорим об этой необходимости и о том, можно ли добиться требуемого от этих менеджеров.

На встречах с сотрудниками находится место и юмору. Я почти всем бросал вызов, часто выбирая для этого необычные способы. В папках Сессии Си есть фотографии и мини-биографии каждого руководителя. Если на фотографии человек сутулился, выглядел сонным или сидел повесив голову, я без колебаний показывал на него и говорил: «У него такой вид, будто он вот-вот умрет! Вряд ли он полезен компании. Он работает здесь уже шесть или семь лет и не достиг никаких успехов. В чем дело, черт побери? Почему вы не приняли никаких мер?»

Конечно, я не сужу о людях по одной неудачной фотографии. Мне нужна была оживленная дискуссия: я ожидал, что руководитель отделения будет бороться за своих людей. После Сессии Си все ее участники должны были понять, что работа с персоналом сродни спортивным состязаниям: с игроками, национальным гимном, перерывами на отдых и всем остальным.

В марте 2001 года я снова приехал в Питтсфилд для проведения Сессии Си, на этот раз с нашим новым СЕО Джеффом Иммельтом. Просматривая одну из папок подразделения пластмасс GE, я нашел забавную фотографию многообещающего менеджера.

– Если это действительно хороший менеджер, лучше подберите другую фотографию, – пошутил я. – А то люди могут неправильно понять.

В тот же день я встретил этого менеджера и поддразнил его:

– Надо же, вы совсем не похожи на свое фото. По нему не скажешь, что вы так хорошо работаете.

Наверное, это ему понравилось (и заставило поменять фотографию).

В оценке обязательно участвуют СЕО и HR-директор. СЕО устанавливает ожидания, требуя откровенной и честной оценки, и объясняет причины ее необходимости. Также он настаивает на продвижении перспективных сотрудников и решительных действиях по отношению к нерезультативным сотрудникам, требует от всех соответствия строгим стандартам качества руководства. Роль СЕО:

• установить ожидания от оценки (выявить лучших и худших, определить план действий для каждого руководителя сотрудника);

• выявить лучших (таланты) А и А++ (20 % и 5 %);