Сиван Брижитт - Аттестация персонала – путь к взаимопониманию

– вклад в достижение командных результатов, реализацию проектов;

– повышение личных показателей;

– развитие профессиональных навыков;

• проанализировать свои недостатки, объяснить их причины.

Менеджер должен:

• выслушать сотрудника, расспросить о деталях, обобщить информацию;

• дополнить его отчет имеющимися сведениями;

• ознакомить со своим анализом его работы.

Сотрудник и менеджер должны вместе:

• определить:

– сильные стороны и недостатки работника;

– меры для преодоления недостатков;

– пути повышения квалификации;

• оценить выполнение сотрудником своих должностных обязанностей, достигнутые им результаты и уровень его профессиональности.

Сначала напомните сотруднику о задачах, стоящих перед предприятием и вашим подразделением, о ближайших проектах и предстоящих мероприятиях.

Затем вместе с ним разработайте план действий.

• Определите задачи на следующий год, решите, по каким критериям будет оцениваться эффективность работы, какие средства необходимы для достижения поставленных целей.

• Обсудите возможности профессионального роста: повышение квалификации, расширение сферы ответственности, возможный перевод на другую работу или повышение в должности и т. д.

• Выберите форму повышения квалификации и определите сроки.

• Оговорите, как вы будете контролировать своего подчиненного.

Исходные данные для постановки задач.

• Отчет об итогах работы.

• Приоритетные цели подразделения и план его развития.

• Необходимость усовершенствования профессиональных навыков.

• Расширение функций сотрудника.

• Реализация новых проектов.

• Позвольте сотруднику высказать свои пожелания: к чему он стремится в профессиональном плане, хочет ли расширить круг обязанностей, как представляет себе продвижение по службе, какие из его способностей пока не нашли применения, что его больше всего привлекает в работе и т. д.

• Примите к сведению его запросы, выскажите свою точку зрения и сформулируйте предложения. Вы можете наметить перспективы и формы профессионального роста (стажировку, освоение новой специальности, повышение квалификации и проч.).

• Составьте индивидуальный план обучения, включающий развитие базовых профессиональных навыков, получение дополнительной квалификации. Определите направления, в которых сотрудник будет совершенствоваться.

Помните!

Аттестация проводится не только для постановки задач на следующий год. Она преследует далеко идущие цели, связанные с профессиональным ростом сотрудника. Ее итогом может стать:

• стажировка;

• повышение;

• перевод на другую работу.

Сначала устно обобщите результаты вашего разговора.

• Уточните формулировки всех выдвинутых предложений (задачи, план обучения, механизмы контроля и т. д.).

• Вернитесь к самым существенным моментам вашего разговора.

• Перечитайте заполненный бланк отчета.

• Ответьте на все возникшие вопросы.

Зафиксируйте все письменно.

• Составьте протокол собеседования.

• Отметьте вопросы, которые вы не смогли решить.

Дайте ход принятым решениям.

• Если функции сотрудника изменились, составьте новый перечень должностных обязанностей.

• Напишите отчет о собеседовании для своего непосредственного начальника.

• Сформулируйте новые задачи сотрудника, разработайте механизм помощи и контроля.

• Передайте в кадровую службу материалы для учета и анализа персонала.

1. Не следует недооценивать сотрудников.

2. Люди способны к развитию и в глубине души всегда стремятся к совершенству.

3. У вас нет причин считать, что работник хочет вас обмануть. Каждый судит о другом в меру своей испорченности.

4. Работники будут гораздо лояльнее по отношению к компании, если дать им возможность участвовать в определении целей и средств их достижения.

5. Сотрудники готовы признать авторитет руководителя, если они видят, что он честно трудится и учитывает их интересы.

1. Задача может быть связана:

• с общими целями предприятия;

• должностными обязанностями сотрудника;

• реализацией отдельного проекта;

• освоением и развитием профессиональных навыков.

2. Что такое задача?

3. Задача характеризуется пятью параметрами:

1. спецификой;

2. четкими границами;

3. приемлемостью;

4. реалистичностью;

5. сроками.

Задача формулируется исходя из шести компонентов:

1. Субъект действия: кто должен выполнять задачу;

2. Само действие: что субъект должен делать для ее выполнения;

3. Итог действия: ожидаемый результат;

4. Сроки выполнения;

5. Информация о средствах и условиях достижения результата;

6. Критерии оценки результата, то есть показатели эффективности.

Выбор критериев зависит от того, по каким параметрам будет оцениваться результат.

Если результат оценивается с качественной стороны:

• соответствие запросам клиентов;

• моральный климат в подразделении;

• активность маркетингового поиска.

Критерий оценки должен поддаваться количественному анализу.

Это может быть:

• изменение или развитие рабочей ситуации;

• расхождение между желаемым и полученным результатом;

• степень активности сотрудника в выполнении задачи.

Показатель эффективности всегда получает численное выражение (процентное соотношение, норма прибыли, коэффициент и проч.), например:

• количество клиентов, возобновивших договор с компанией;

• количество встреч с клиентами;

• оценка соответствия запросам клиентов по шестибалльной шкале;

• повышение нормы прибыли.

• Предложите сотруднику самому выдвинуть новые задачи.

• Соотнесите их с задачами предприятия и вашего подразделения.