Сиван Брижитт - Аттестация персонала – путь к взаимопониманию

• Не забудьте о повышении профессионального уровня, мотивации сотрудника, творческом подходе к работе.

• Задачи должны быть реалистичными, выполнимыми, четко сформулированными и не слишком многочисленными (не больше пяти).

• В течение всего года контролируйте их выполнение.

При постановке задачи обязательно оговорите:

• условия, которые можно изменить и которые не подлежат обсуждению;

• порядок и способы выполнения.

1. Реалистичная задача.

В будущем году г-н Х должен провести операции по трем соглашениям с нашими клиентами. Их общий оборот составит более 50 000 евро.

2. Средства выполнения задачи.

Для планирования и ведения учета по этим операциям в помощь сотруднику будет выделена ассистентка.

3. Критерии оценки.

• Слаженная работа команды.

• Соответствие требованиям клиентов.

• Рентабельность операций.

4. Показатели эффективности.

• Регулярные и продуктивные совещания, координирующие действия участников.

• Положительные отзывы клиентов.

• Предусмотренная норма прибыли по каждой операции.

1. Аттестация – не самоцель, это средство.

2. Это двусторонний процесс, в ходе которого оценивается профессиональная деятельность работника.

3. Его работа оценивается по объективным параметрам:

• реальным и значимым фактам или событиям;

• строго определенным должностным обязанностям и функциям;

• предварительно оговоренным индивидуальным задачам.

4. У аттестации две разные, но взаимосвязанные цели:

• помочь сотруднику повысить профессиональный уровень (улучшить результаты, усовершенствовать профессиональные навыки, повысить мотивацию);

• отметить достижения сотрудника: поздравить его с успехами, повысить оклад, продвинуть по служебной лестнице.

• Профессиональность:

– в организации рабочего процесса;

– в выполнении своих функций;

– в соблюдении должностных обязанностей;

– в достижении поставленных целей.

• Полученные результаты: выполнение задач.

• Приобретенные профессиональные навыки.

• Характер работы (особая важность или исключительность поручаемых заданий).

• Потенциал сотрудника.

По каждому аспекту важно установить:

• каковы проблемы, трудности, неполадки;

• что требует совместного обсуждения и поиска решения;

• каковы полученные результаты и как их закрепить.

1. Проанализируйте полученные результаты.

2. Установите, есть ли расхождение между запланированным и реальным результатом.

3. Если вы обнаружили расхождение, определите его причину.

4. Оцените полученный результат: отвечает ли он принятым нормативам.

5. Примите меры для:

• улучшения результата,

• налаживания при необходимости рабочего процесса;

• перехода к выполнению новых задач.

Опирайтесь на факты

• Что для меня важнее – результаты работы сотрудника или черты его характера? Факты или их интерпретация?

• Какие примеры я привел для обоснования своей оценки?

Анализируйте причины

• Я рассмотрел все возможные причины?

• Я учел те причины, на которые ссылался сотрудник?

• Я предложил ему самому оценить свою работу?

Ищите решения проблем

• Я рассмотрел все способы исправления дела?

• Я дал сотруднику возможность выдвинуть свои предложения? [2]

Контролируйте выполнение решений

• Какие меры мы предусмотрели для обеспечения выполнения принятых решений?

• Какие взаимные обязательства налагают на нас эти решения?

1. Профессиональность подразумевает специальные знания, умения и навыки, которые работник применяет для достижения результата.

2. Если вы хотите установить уровень профессиональности:

• перечислите виды деятельности, предусмотренные должностными обязанностями сотрудника;

• определите их функции в рабочем процессе;

• составьте перечень профессиональных навыков, необходимых для выполнения этих функций;

• оцените уровень владения этими навыками.

3. Если необходимо повысить уровень профессиональности:

• установите причины низкой эффективности;

• определите задачи и формы повышения квалификации (стажировка, работа с напарником, помощь специалистов и проч.);

• выясните, какими профессиональными навыками овладел сотрудник и как он применяет их на практике.

Собеседование – это диалог.

• Будьте внимательны.

• Прислушивайтесь к мнению собеседника, особенно когда вам кажется, что вы во всем правы.

• Задавайте вопросы, начинайте с общих, а затем переходите к частным и более сложным.

• Как можно чаще предлагайте свои формулировки мыслей собеседника.

• Найдите в себе мужество сказать все до конца.

• Умейте выслушать, а когда надо – промолчать. Это позволит сотруднику собраться с мыслями и выстроить аргументацию.

• Вопросы и изменения формулировок – основа диалога, они помогают подкрепить суждения фактами.

Вопросы должны преследовать определенную цель и быть конкретными: Что? Кто? Где? Когда? Как? Сколько? Почему?

Они помогут вам уточнить факты или сформулировать задачи.

Открытые вопросы позволяют:

• исследовать проблему;

• завязать дискуссию;

• дать сотруднику высказаться («А вы что предлагаете?»);

• помочь ему сохранить объективность («Что конкретно вы имели в виду?»).

Частные вопросы дают возможность:

• уточнить факты;

• получить подробную информацию.

Выражая мысли собеседника своими словами, вы:

• помогаете ему уточнить и подчеркнуть некоторые аспекты его высказываний;

• лучше вникаете в логику его рассуждений;

• убеждаетесь в том, что правильно его поняли;

• оживляете дискуссию.

Это эффективно, когда:

• собеседник говорит расплывчато или слишком категоричен в своих суждениях (злоупотребляет словами «никогда, все, ничего» и т. д.);

• не доводит мысль до конца;

• считает задачу невыполнимой, но не уточняет почему.