Кадирбай Рятов - Функциональный менеджмент. Как из хаоса создать порядок, преодолеть неопределенность и добиться успеха

Во вторую группу входят те, кто непосредственно занимается производством и продажей продуктов в соответствии с готовой идеологией интеграции и предпринимательства, посредством готового алгоритма процесса, используя готовые средства и предметы производства. Это именно то привычное производство, которое ассоциируется у нас с производственными цехами, сборочными конвейерами, складами готовой продукции и т. д.

Таким образом, персонал – это специалисты и производственный персонал, занятые:

• в создании идеологии интеграции, идеологии предпринимательства, алгоритма и контента;

• в процессе производства и продажи продуктов.

Поскольку подавляющее большинство специалистов и производственного персонала практически каждой организации занято именно в процессах производства и продажи продуктов, в дальнейшем под словом «персонал» мы будем иметь в виду главным образом вторую группу.

Давайте проследим, как персонал, т. е. те, кто занят в процессах производства и продажи продуктов, может быть использован при создании контента для процесса производства и продажи нового продукта, а также изучим его воздействие на поиск, подбор и обучение кадров для производства и продажи нового продукта.

В идеологии интеграции, как мы уже знаем, должно быть определено, какие виды и классы интересов могут быть удовлетворены их обладателями, если они будут участвовать в процессе производства и продажи нового продукта в качестве специалистов и производственного персонала.

Алгоритм, учитывающий специфику отраслевой технологии и состав технологического процесса, содержащиеся в идеологии предпринимательства, должен определять профессиональную квалификацию специалистов и производственного персонала, необходимую для производства и продажи нового продукта.

Результативность, как известно, показывает степень востребованности продукта на рынке. А идеология предпринимательства определяет конкретное соотношение «цена – качество» для каждого этапа жизненного цикла продукта. Поэтому результативность должна показывать не просто абстрактную востребованность продукта, а востребованность во взаимосвязи с конкретным соотношением «цена – качество». Другими словами, с позиции результативности организацию всегда будет интересовать не только число потребителей, по достоинству оценивших качество ее продукта и его потребительскую ценность, но и то, какую при этом они уплатили цену. Следовательно, результативность продукта на этапе производства и продажи всецело будет зависеть от специалистов и производственного персонала, вовлекаемых в процесс. А точнее, от того, насколько виды и классы их интересов, их профессиональная квалификация соответствуют задаче произвести и продать продукт по качеству и цене не ниже, чем определено соотношением «цена – качество».

Эффективность, как мы уже говорили, показывает степень минимизации ресурсов, затрачиваемых на создание и реализацию продукта. Организация стремится привлечь специалистов и производственный персонал с такими видами и классами интересов и такой профессиональной квалификацией, которые позволят обеспечить не только результативность продукта, но и его эффективность. Иными словами, нужна такая производительность труда, при которой можно не только произвести продукт надлежащего качества и реализовать его по надлежащей цене, но и сделать все это в надлежащем количестве . В противном случае вместе с необоснованным ростом персонала будут расти и сопутствующие затраты.

Для измерения производительности труда обычно используют два показателя: выработку и трудоемкость . Трудоемкость t – это затраты рабочего времени на производство единицы продукта. Выработка Q – количество произведенного продукта за определенный промежуток времени. Иными словами, если, к примеру, работник затрачивает t минут на производство одной детали, тогда за восемь часов рабочего дня он произведет Q = 8×60/ t деталей.

Чем меньше трудоемкость, тем выше выработка. Трудоемкость же всецело зависит от того, осуществляет ли тот или иной работник неоправданные операции и имеет ли место неоправданное дублирование таких операций.

Итак, с одной стороны, мы имеем текущее состояние персонала организации, с другой – понимание (описание) того, какие специалисты и производственный персонал нужны для производства и продажи нового продукта (включая такие параметры, как виды и классы их интересов; профессиональная квалификация; необходимая численность).

Текущее состояние персонала организации в таких случаях может соответствовать одному из трех вариантов:

• достаточное количество готовых к производству и продаже нового продукта специалистов и производственного персонала;

• достаточное количество необходимых для производства и продажи нового продукта специалистов и производственного персонала, однако только часть людей готовы к новому процессу, а остальным необходимо переобучение;

• недостаточное количество необходимых для производства и продажи нового продукта специалистов и производственного персонала, причем только часть из них готовы к производству и продаже нового продукта, другие нуждаются в переобучении. Но для полного обеспечения производства необходимо привлечь в организацию недостающих специалистов и производственный персонал.

Как видим, первый вариант предусматривает возможность организации использовать для производства и продажи нового продукта специалистов и производственный персонал, работающих в организации. Иными словами, данный вариант не требует дополнительных финансовых затрат, связанных с поиском и обучением кадров.

Второй вариант также предусматривает возможность организации решить вопрос укомплектования кадров для процесса производства и продажи нового продукта за счет людей, работающих в организации. Однако требует финансовых затрат на переобучение.

Третий вариант предусматривает возможность организации решить вопрос укомплектования кадров для процесса производства и продажи нового продукта в три шага. Первый шаг – это использование готовых специалистов и производственного персонала организации. Второй шаг – переобучение части работающих в организации людей. Третий шаг – поиск на рынке труда и привлечение в организацию недостающих специалистов и производственного персонала. Второй и третий шаги требуют соответствующих финансовых затрат.

Таким образом, основными видами воздействия персонала как элемента функциональной модели организации, участвующего в процессе создания и реализации продукта, являются: