Алексей Цыганов - Сокращение издержек на персонал

Это означает, что прекращение действия трудового договора, заключенного на определенный срок (срочный трудовой договор) с совместителем, по этому основанию невозможно.

Но если у работодателя есть возможность и желание предложить совместителю другую работу и работник дает согласие на ее выполнение, то совместителя переводят с одной работы на другую также по совместительству.

На основании ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключить другой трудовой договор на этом же предприятии либо у другого работодателя. Как отмечалось выше, совместительство – это выполнение работником иной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель вправе поручить ему выполнение дополнительной работы по другой или той же профессии или должности (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В этом случае работник может или расширить зону обслуживания, или выполнить больший объем работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Например, специалист, обладающий более высокой квалификацией, в состоянии обслужить большее количество станков, чем предусмотрено нормативами. Выполнение такой работы в основное рабочее время называется совмещением.

Работнику, который совмещает профессии (должности) и продолжает работать по трудовому договору, выплачивается вознаграждение, размер которого устанавливается соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ). Как правило, это процент от должностного оклада по совмещаемой профессии.

Совмещение оформляется дополнительным соглашением и приказом. Как работник, так и работодатель могут расторгнуть данное соглашение в любое время. Но предупредить об этом другую сторону нужно в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Данная обязанность предусмотрена ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ.

В период кризиса многие предприятия сократили издержки на персонал путем его перевода на неполный рабочий день или на сокращенную рабочую неделю. Данный способ сокращения издержек имеет недостаток.

Если вы временно не можете обеспечить своих работников работой в соответствии с условиями трудового договора, то в данном случае речь может идти о ситуации, которая называется «простой».

Трудовой кодекс РФ определяет, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Как видим, формулировка этого неприятного как для работников, так и для работодателей понятия довольно размытая. Теоретически она позволяет признать простоем любую приостановку рабочего процесса из-за поломки оборудования и даже по причинам организационного характера, которыми можно считать ряд обстоятельств, препятствующих работе.

Если в простое виновен работодатель, заработная плата работников на этот период все же может быть уменьшена, но в установленных пределах – не больше чем на 1/3 (ст. 157 ТК РФ). Соответственно работникам должно быть выплачено не менее 2/3 средней заработной платы.

Что должен сделать работодатель? Самое главное – зафиксировать факт простоя документально. Для этого можно разработать документ, учитывающий время простоя, или составить акт, в котором необходимо отразить дату и время начала простоя, его продолжительность, причины простоя и т. п. Данный документ будет являться основанием для издания приказа по предприятию.

Напоминаем работодателю:работник во время простоя должен находиться на рабочем месте. Ведь простой – это рабочее время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности, но из-за временной приостановки деятельности предприятия или его структурных подразделений лишен такой возможности. Простой подлежит учету в табеле учета рабочего времени, и время простоя оплачивается работнику в порядке, установленном на вашем предприятии.

На практике при простое возможна ситуация, когда ничего не делающий работник только вредит бизнесу своим присутствием и тем самым мешает другим работникам. В таком случае работодателю предоставлено право разрешить работникам на период простоя не выходить на работу. Это решение должно быть отражено в приказе об объявлении простоя, с которым работники знакомятся под роспись.

Такие простои, когда работники могут не выходить на работу, в быту получили название вынужденные отпуска. Несмотря на то, что так называемые вынужденные отпуска законодательством не предусмотрены, их предоставление не противоречит закону, если они оплачиваютсяпо правилам оплаты простоя.

Поскольку простой, как правило, приносит определенные убытки (работник не выполняет свою трудовую функцию, при этом оплата ему производится!), многие предприятия отправляют работников в отпуск без сохранения заработной платы.

Сегодня многие предприятия хотели бы ввести (и вводят!) неполное рабочее время. Однако это возможно только при строгом соблюдении процедурных вопросов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

На практике неполное рабочее время путают с сокращенным, так как при их применении в обоих уменьшается продолжительность рабочего времени.

Отличие между двумя понятиями заключается в следующем.

Сокращенное рабочее время – это полная норма труда для некоторых категорий работников, прямо предусмотренных законом. Это, например, несовершеннолетние, работники, работающие во вредных или опасных условиях труда, инвалиды 1-й и 2-й групп.

Неполное рабочее время – это часть нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, т. е. часть полной нормы труда (ст. 93 ТК РФ).

Для удобства сравним сокращенное рабочее время и неполное рабочее время по следующим критериям.

1. Когда и на какой срок устанавливается.

Сокращенное рабочее время должно быть установлено при приеме на работу на весь срок трудового договора. Например, несовершеннолетнему работнику до 18 лет.

Неполное рабочее время может быть установлено в соответствии со ст. 74, 93 ТК РФ как при приеме на работу, так и во время работы, причем как на определенный, так и на неопределенный срок.