Алексей Цыганов - Сокращение издержек на персонал

Первым и обязательным этапом является рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией. Она формируется из представителей работников и работодателя на равноправной основе в срок до трех рабочих дней со дня начала трудового спора (ст. 402 ТК РФ).

В зависимости от масштаба трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух до пяти представителей с каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 15 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 57 (далее – Рекомендации)).

Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителя работников. По этим документам можно четко определить момент возникновения комиссии, что важно для исчисления установленных законом сроков и предоставления гарантий работникам в соответствии со ст. 405 ТК РФ.

Комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней со дня своего создания. Как правило, члены комиссии являются работниками самой организации, и этого срока достаточно для вынесения решения. При необходимости указанный срок может быть продлен (такое решение оформляется протоколом).

Деятельность примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным. Если в ходе работы примирительной комиссии стороны не смогли достичь соглашения о разрешении коллективного трудового спора либо не пришли к согласию лишь по некоторым вопросам, составляется протокол разногласий, фиксирующий неурегулированные моменты и дальнейшие намерения сторон (п. 19 Рекомендаций).

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают ко второму этапу – переговорам о приглашении посредника или создании трудового арбитража (ст. 402 ТК РФ).

После составления комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника (ст. 403 ТК РФ).

Посредник должен найти приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать стороны к поиску компромисса, чтобы завершить спор на данном этапе (приложение 4 к постановлению Минтруда России от 14.08.2002 № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж создается в следующих случаях:

– после рассмотрения трудового спора примирительной комиссией, если стороны решили продолжить примирительные процедуры (ст. 402 ТК РФ);

– при недостижении согласия относительно кандидатуры посредника (ст. 403 ТК РФ);

– после рассмотрения спорного вопроса посредником, если стороны решили продолжить примирительные процедуры в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК РФ);

– при уклонении работодателя от создания примирительной комиссии (ст. 406 ТК РФ);

– при рассмотрении коллективного трудового спора работников, для которых законом запрещено или ограничено проведение забастовки (ст. 406 ТК РФ).

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении решений такого органа (ст. 404 ТК РФ). Он формируется из представителей работодателя, работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного спора примирительной комиссией или посредником.

Рекомендации об организации работы трудового арбитража отражены в постановлении Минтруда России от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже». Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Несмотря на то что право на забастовку признается в таких документах, как Международное соглашение об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) и Европейская социальная хартия (1961 г.), оно не устанавливается ни в одной Конвенции или Рекомендации МОТ. Однако общий принцип заключается в том, что право на забастовку является внутренним следствием права на объединение, находящегося под защитой Конвенции № 87. Поэтому забастовку нельзя рассматривать отдельно от трудовых отношений в целом.

Положениями Конвенции № 87, содержащими правовую основу этого принципа, являются статьи 3, 8 и 10. Одним из контролирующих органов МОТ является комитет по свободе объединения, который еще на своем втором заседании в 1952 г. утвердил принцип права на забастовку, заявив, что он представляет собой один из существенных элементов прав профсоюзов. Право трудящихся и их профсоюзов на проведение забастовки как важного средства пропаганды и защиты своих экономических и социальных интересов было признано законным оружием профсоюзов в деле защиты интересов своих членов.

Право на забастовку – это право трудящегося временно отказаться исполнять свои основные служебные обязанности, предусмотренные трудовыми отношениями и требованиями законодательства, с целью добиться от работодателя или другого лица совершения каких-либо действий, направленных на поддержку общих интересов определенной группы работников.

Что касается забастовки как права, а не как социального действия, то за многие годы Комитет по свободе объединения определил следующие основные отличительные черты забастовки.

1. Право на забастовку – это право, которым должны обладать трудящиеся и их организации (профсоюзы, федерации и конфедерации).

2. Категории трудящихся, которые могут быть лишены этого права, а также правовые ограничения, которые могут быть наложены на реализацию права на забастовку, должны иметь ограниченный характер.

3. Забастовки должны преследовать цель пропаганды и защиты экономических и социальных интересов трудящихся.

4. Законная реализация права на забастовку не должна вести к каким-либо санкциям, которые могут рассматриваться как проявление антипрофсоюзной дискриминации.