Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно, укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно – путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием. Она также оценивается качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Методика оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналомоснована на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации.

Основные положения оценки эффективности:

1) оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности предприятия, трудовую и социальную деятельность персонала;

2) введение экономического стимулирования достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления;

3) соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции;

4) комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам).

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала.

В качестве таких показателей выделяют:

1) производительность труда (выработка на одного работника); 2) темпы роста производительности труда и заработной платы; 3) удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; 4) общий фонд оплаты труда; 5) процент выполнения норм выработки; 6) потери рабочего времени (потеря целого дня и внутрисменные); 7) качество труда рабочих (процент брака); 8) механическую вооруженность труда; 9) фондовооруженность труда; 10) трудоемкость продукции; 11) коэффициенты сложности работ и труда; 12) уровень производственного травматизма; 13) общую численность персонала.

Перечисленные показатели всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев.

Эффективность работы определяется в значительной степени организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е. в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом.

В качестве критериальных показателей эффективностидеятельности подразделений управления персонала предлагается использовать следующие:

1) текучесть персонала; 2) уровень квалификации персонала; 3) уровень трудовой и исполнительской дисциплины; 4) профессионально-квалификационную структуру; 5) соотношение рабочих и служащих; 6) использование фонда рабочего времени; 7) социальную структуру персонала; 8) удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; 9) удельный вес расхитителей собственности; 10) равномерность загрузки персонала; 11) ненадежность работы персонала; 12) затраты на одного работника; 13) затраты на управление; 14) уровень накладных расходов; 15) выполнение плана социального развития; 16) социально-психологический климат в коллективе; 17) качество работы персонала.

Расчет ожидаемого экономического эффекта от проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом включает следующие данные: исходные данные для расчета экономической эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих затрат (канцтовары, электроэнергия, амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные расходы, накладные расходы).

Эффективность совершенствования системы управления персоналом может быть оценена на основании таких критериев:

1) степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом; 2) мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом; 3) готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем; 4) доверительность взаимоотношений с работниками; 5) быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям; 6) оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.

При расчете показателей экономической эффективности на уровне регионаучитывают:

1) региональные производственные результаты; выручку oт реализации продукции, произведенной персоналом; 2) социальные и экологические результаты, достигаемые в организациях отрасли в регионе; 3) косвенные финансовые результаты, получаемые предприятиями и населением региона (организациями).

При расчетах показателей экономической эффективности на уровне организацииучитывают:

1) производственные результаты; 2) выручку от реализации продукции за вычетом израсходованной на собственные нужды; 3) социальные результаты в части, относящейся к работникам организации и членам их семей.

При этом в состав затрат включают только единовременные и текущие затраты организации без повторного счета (в частности, не допускается одновременный учет единовременных затрат на создание основных средств и текущих затрат на их амортизацию).

Текущие затраты на совершенствование управления персоналом рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.