Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

– Пассивная. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами.

– Реактивная. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

– Превентивная. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и возможностями прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период; руководство не имеет средств для влияния на ситуацию.

– Активная. Руководство обладает не только прогнозом, но и средствами воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать процесс.

– Рациональная. Руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

Кадровая служба предприятия владеет средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

– Авантюристическая. Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на ситуацию. Кадровая служба предприятия не способна прогнозировать ситуацию, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение важных для развития предприятия целей.

– Открытая. Организация «прозрачна» для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно начать работать как с низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста с соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

– Закрытая. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит лишь из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Стратегия– это набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Стратегия представляет собой совокупность долгосрочных решений, исходя из которых формируется кадровая политика.

Современная кадровая стратегияпредставляет собой, с одной стороны, внедрение на практике стратегического управления деятельностью организации; с другой стороны, изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом предприятия.

Выживание организаций, а тем более их процветание, зависит от того, имеют ли они собственную стратегию, а также смогут ли последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

Представление о процессе стратегии:

1) стратегия в своем развитии проходит два этапа – разработку и внедрение;

2) стратегия состоит из множества решений, включает анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;

3) стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государству, сбыту продукции, конкуренции), а не к внутренней (культуре организации, ожиданиям персонала, структуре).

Направления кадровой стратегии:

1) все составляющие (и разработка, и внедрение) в стратегии одинаково важны, поскольку на стадии внедрения могут возникнуть малопредсказуемые факторы и значительно исказить результаты;

2) стратегия имеет отношение также и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;

3) стратегия – это процесс, отражающий управленческую философию руководства организацией.

Кадровая стратегия включает: 1) определение целесообразности существования организации, периодическая корректировка миссии; 2) анализ внутренних сильных и слабых сторон в управлении персоналом; 3) анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, позволяющих изменять требования к управлению персоналом (конкуренция кадров, социально-экономическая ситуация в мире); 4) суммирование выводов, полученных на более ранних этапах.

Факторы, определяющие кадровую стратегию:

1. Вырос уровень самостоятельности и ответственности организаций, обусловленный возникновением новых форм собственности (ООО, АО, ЧП и т. д.).

2. Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами, переходит в ведение организаций (в планово-административной экономике эти функции не входили в сферу ведения предприятия: а) интернационализация экономики; б) множество конкурентов во всех сферах деятельности; в) изменение правил функционирования организаций (они сами несут ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих развитие и удовлетворение запросов коллективов и отдельных личностей); г) развитие теории управления персоналом и изменение общей парадигмы управления, согласно которой персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы; д) усиление внимания к стратегическим вопросам управления деятельностью организацией. Виды кадровой стратегии:

1. Стратегия предпринимательства – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, стимулирование которых должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по выполнении задания. Здесь персонал участвует в разработке и реализации стратегии, формирует решения. Здесь есть крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

2. Стратегия динамического развития – баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Вознаграждение базируется на индивидуальной основе или на работе малых групп. Здесь важно умение вливаться в коллектив и обособляться в нем.

3. Стратегия прибыли – это стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (наличие процедур, правил). Набор персонала направлен крайне узко. Необходимы специалисты, уже готовые к выполнению своих функций. Их участие в управлении минимально. Весь процесс стимулирования и оплаты труда систематизирован.